说明：
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者在离职前正好处于病假期间，或者因为疫情企业停工停产期间，那么，劳动者的平均月工资水平显然会比正常月工资水平低很多，如果不剔除该非正常工资，那么必然会拉低劳动者的月工资水平，从而导致经济补偿总额降低。那么，在计算经济补偿基数时，是否需要剔除非正常情形下的工资呢？司法实务中，各地法院的观点并不一致，江苏地区倾向于将非正常状态下的工资剔除。主张不剔除的，如北京、上海：（2021）京民申7816号关于和众华泰公司应支付韩稳江的违法解除劳动关系赔偿金数额。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定……《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规……本案韩稳江离职前12个月均处于病休状态，病假工资低于北京市最低工资标准，按照前述规定应当以北京市最低工资标准计算作为韩稳江违法解除劳动合同赔偿金的计算基数（48760元（2120元*11.5*2）。二审法院据此核算的和众华泰公司应支付韩稳江的违法解除劳动关系赔偿金数额，具有法律依据。（2019）沪01民终6125号本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，达耐时公司以陆生香离职前12个月的实际应得月平均工资数额作为系争经济补偿金及医疗补助费计算基数，符合劳动合同法及上海市劳动合同条例之规定。在劳动者因个人原因非正常出勤的情况下，用人单位可得依法对其月工资作相应扣减，并依此确定劳动者相关月应得工资。陆生香有关劳动合同法实施条例第二十七条规定的经济补偿之月工资按照劳动者应得工资计算、达耐时公司所提供工资明细中病假扣款、缺勤扣款等扣款项目不应计入应发工资之上诉理由，不能成立。同时，陆生香以其离职前12个月长期病假为由，要求按照其月正常出勤月工资4，000元标准作为系争经济补偿金...
2022
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10
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31
说明：
·案情介绍孔某系某物业公司员工，于2018年9月10日入职，双方订立了为期3年的劳动合同，岗位为物业维修，月工资为6000元。2020年1月10日，孔某向物业公司提交辞职信，表示因个人原因将于2020年2月10日离职。2020年1月23日，孔某回到老家过春节。回到家乡后，孔某觉得自己辞职过于鲁莽，于2020年2月13日向物业公司发出电子邮件，表示收回此前提交的辞职信，其将继续履行劳动合同至合同期限终止。物业公司人力资源部回复称：公司已招聘新员工，新员工将于近期到岗并将与孔某办理工作交接手续，故不同意孔某撤销辞职信。孔某则认为其尚未离职，也未办理工作交接，劳动合同尚在有效期内，其有权要求物业公司继续履行劳动合同。双方因此发生争议。2020年5月，孔某返回物业公司。因双方未能就继续履行劳动合同达成一致，孔某于当月向仲裁委提出仲裁申请：1.要求物业公司继续履行劳动合同；2.要求物业公司支付2020年2月10日至5月9日期间的基本生活费。仲裁委最终裁定驳回孔某的仲裁请求。法律分析《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。从该规定可知，劳动者提出离职，仅需提前3日或提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，而无需经过用人单位的批准或同意。劳动者的这种解除权属于形成权，其解除劳动合同的意思表示一经到达用人单位即发生法律效力，不存在撤销的可能性，除非用人单位同意撤销。而劳动者若要撤回该辞职信，则要在解除的意思表示到达用人单位之前或者同时到达。劳动者若要返回岗位继续工作，则应当与用人单位重新协商，重新建立劳动关系。因此，劳动者在辞职前应慎重考虑，明白作出该行为的法律后果，谨慎行使解除劳动合同的权利，避免权益遭受损失。同样，用人单位解除劳动合同的权利也属于形...
2022
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10
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17
说明：
01、案情简介高某于2017年9月21日入职H公司，同日，双方签订了为期3年的劳动合同，约定高某担任大客户总裁，双方执行不定时工作制。庭审中，H公司提交了《2018年产线销售绩效责任书》，内容系包括高某在内的员工与H公司约定的考核指标，其中规定：在2018年7月9日－2019年1月5日期间，落地**产线，回款考核目标3亿元，挑战目标6亿元。考核原则为产线销售以团队为整体进行考核，如按照要求完成目标，则全员享受同等奖励；如未按照考核要求完成目标，则全员接受惩罚；退出机制：如在考核期内，未完成目标值，将引咎辞职；事业部将以过程考核核定产线销售过程跟进成效，并按照跟进完成情况，做出奖惩决策。高某对《2018年产线销售绩效责任书》签字的真实性予以认可，亦认可当年的业绩为零，在签署该协议时也预估到回款考核目标3亿元是有可能完成，但实际是被迫签署的，不签字就要被开除。该责任书违反公平、平等自愿、诚实信用原则，业务开展过程中存在信息不对称、产线技术线路不成熟、产能有限、产线价格严重背离价值、公司缺乏支持等问题，导致约定的任务无法推进，系公司为了变相降薪、变相裁员做铺垫而预设的不可能完成的任务，认为该责任书属无效协议。2019年5月13日，H公司做出《解除劳动合同通知书》，内容为由于高某不胜任工作，绩效不合格，经沟通无法达成一致，公司于当日解除与高某的劳动合同，最后工作日为劳动合同解除当日，工资将结算至最后工作日。后，高某以H公司为被申请人申请劳动仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同赔偿金。02、法院认为关于违法解除劳动合同一事。本案中H公司以高某不胜任工作，绩效不合格，经沟通无法达成一致为由通知高某解除劳动合同，依据是双方签订的《2018年产线销售绩效责任书》，约定在考核期内，未完成目标值，将引咎辞职。高某在2018年7月9日至2019年1月5日期间，业绩考核为零，H公司已经扣发了其相应...
2022
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09
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26
说明：
实务中，很多用人单位为了挑选符合岗位的人才可谓是煞费苦心，从精心筛选简历，到协调时间，安排一轮又一轮的面试，最后终于确定了人选，但却出现了求职者承诺入职后又反悔的情况。用人单位花费了很多精力、心力和时间，到头来却是一场空。那面对类似这种求职者承诺入职后又毁约的情况，用人单位可以行使哪些权利呢？先来看一则典型案例。【案件介绍】2019年6月，甲应聘B公司市场经理一职。经过多轮面试，B公司于2019年7月25日向甲发出录用通知书，通知书中载明了甲的入职岗位、工资福利、工作地点等内容，并约定若甲拒绝签订劳动合同，则应当赔偿违约金51,500元。当日，甲在录用通知书上签名并以扫描件形式发还B公司。2019年8月22日，甲明确拒绝入职B公司处。2019年10月8日，B公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲支付违约金51,500元。该仲裁委以甲未入职，B公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由，对B公司的请求决定不予受理。B公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。甲认为：之所以在录取通知书上签字，是出于弱势求职者作为家庭主要经济收入保障的需求。甲在面试期间受到种种盘剥询问，考虑到入职后可能会遭受更多不公平待遇，故于2019年8月22日提出拒绝入职。B公司在招聘过程中投入的时间及人力系其内部流程，所谓的损失无实质量化数据，亦不能归咎于甲。一审法院作出判决：甲应在判决生效之日起七日内向B公司赔偿经济损失人民币51,500元。宣判后，甲提起上诉。二审法院作出判决：变更一审法院民事判决为甲于本判决生效之日起七日内向B公司支付违约金人民币51,500元。二审法院认为：本案争议焦点为甲是否须承担违约责任？根据双方的诉辩意见，该争议焦点包含如下问题：其一，双方纠纷适用何种法律调整？其二，甲承担违约责任的法律依据？其三，甲抗辩不承担违约责任的理由是否成立？01关于双方纠纷适用何种法律调整本案中...
2022
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08
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08
说明：
截止2021年，我国民营企业数量已经达到4457.5万户，即使在相同行业内，市场主体与在先注册的企业发生字号相同或相似的情况也时有发生，公众可能因此产生混淆，此时，在后注册企业就可能会构成侵权。相关案例案例原告ABC（中国）电子公司成立于1992年，企业名称的核准机关是国家工商行政管理总局，经营范围包括集成电路设计、电子元件及组件制造、配电开关控制设备制造、光伏设备及元器件制造、电气信号设备装置制造等。该公司商标被认定为驰名商标，销售额及市场占有率为全国同行业企业第一，被中国电器工业协会认定为电路保护元器件生产的龙头企业，并参与了相关国家标准的起草。被告江苏ABC电子科技有限公司成立于2017年，企业名称的核准机关是江苏省工商局，经营范围包括电子元器件、绝缘制品、电气设备及配件销售等。被告在申请UL认证（可进入国外相关市场的认证）过程中，香港UL公司将被告误认为是原告，原告经过提交相应的材料，香港UL公司才了解到原告与ABC（中国）电子公司英文名称及商标不相同，为两个主体。被告还在宣传册上使用了“ABC电子”“ABC介绍”等字样。原告认为被告不当利用其驰名商标、知名字号的良好声誉，恶意注册与其一致的字号“ABC”，并经营与其极相似的产品，在使用中已经对公众造成了误解，损害了其享有的在先企业名称权，请求法院责令其变更企业名称。裁判结果法院认为：ABC（中国）公司企业名称使用较久，并获得了优质品牌、名牌产品称号，其商标被认定为驰名商标.........。经过多年经营，原告在业内已经具有较高的知名度。在后注册成立的被告江苏ABC公司，不仅使用了与原告相同的企业字号，而且生产的产品也与其产品相同或类似，具有同业竞争关系，且被告进行UL认证的前期过程中，其企业名称的使用已经造成了专业认证机构的误解。因此，被告构成擅自使用他人有一定影响的企业名称，主观上具有攀附他人商誉的故意，客观上会...
2022
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08
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01
说明：
根据Nonfungible.Com的一份报告，2021年NFT（Non-Fungible Token，非同质化通证）交易额达到了176亿美元，比2020年的8200万美元飙升了210倍，预计到2022年其价值将达到不低于千亿美元的市场规模。但2022年4月中国互联网金融协会、中国银行业协会、中国证券业协会、联合发布《关于防范NFT相关金融风险的倡议》倡议中指出“不直接或间接投资NFT，不为投资NFT提供融资支持”等，该倡议无疑为国内NFT发展遮上了一层阴霾，那么NFT究竟有何风险呢？一什么是NFT#首先，顾名思义，Non-Fungible即非同质化、不可替代化，可以简单的理解为每一枚NFT都和另一枚是完全不同的，因此其具有唯一性的特征。#其次，NFT还具有不可篡改性，NFT是建立在区块链技术之上的，每一个产品从发布到交易到再次流转都有自己唯一的识别码，上传至公有区块链的数据想要修改成本很大，同时在公链上其每一次交易、转让的环节都是公开的，任何人都可以看到。#第三，NFT还具有可交易性，可以简单的将NFT理解为“数字产品的所有权证明”，它适用的产品类型是多样的，只要是数字化的都能生成NFT，甚至是一条微信朋友圈动态也可以，NFT的价值会随着时间的推移而增加或者减少，具有一定的不确定性。二NFT的风险点#（一）NFT有金融产品化倾向，面临较大的政策风险从2021年初到现在，随着市场的热捧和大量资金的涌入，整个行业的内容和供给又严重不足，导致大量同质化的NFT商品被发售，也就是说生成图片的成本较低，但发售图片的收益可能数十倍于其成本，致使NFT产品逐渐失去其使用价值沦为炒作的工具，价格的决定机制也不再是供求关系，目前更有一些NFT平台承诺购买后可以分享平台的未来收益，以上同质化和收益权两种模式就非常直观的体现出了NFT证券化的倾向了。如果NFT产品因为过度金融化被定性为金融产品，...
2022
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07
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25
说明：
引言 根据《劳动合同法》第三十八条的规定，若用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以据此解除劳动合同并主张经济补偿。那么，劳动者能否以用人单位未足额支付带薪年休假工资为由，解除劳动合同并主张经济补偿呢？那就要看带薪年休假工资的性质是什么，是否属于劳动报酬。实务中目前主要存在两种观点：一种是将年休假工资认定为劳动报酬从而支持了经济补偿。如：重庆高院发布第五批劳动争议十大典型案例之二：王某某与某废弃物处理公司劳动合同纠纷案，在该案例中，劳动者以公司未支付未休年休假工资为由解除劳动合同，并主张经济补偿金，法院是支持的。一种是认为年休假工资不属于劳动报酬，如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》20.劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。笔者更倾向于后一种观点，理由如下：带薪年休假的目的主要是为了维护劳动者的休息休假权利，员工可以自愿放弃，这种情况下，用人单位仅需支付正常工作时间的工资，无需额外支付200%的未休年休假工资。而关于带薪年休假工资的性质，笔者认为属于福利待遇的范畴，不属于劳动报酬，只是名为工资而已。《职工带薪年休...
2022
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07
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说明：
实务中，企业可根据自身技术信息的特点选择以商业秘密或以专利的方式、亦或两者相结合的方式进行保护。由于这两种方式无论在受保护内容、受保护条件、保护成本、保护期限等多个方面存在不同，只有选择适当的保护方式，才能更好地保护企业的技术信息不受侵害。（图片来源于网络）相关案例01【案例】原告A公司于2010年开始生产某检测仪器，A公司将其中的心电算法作为商业秘密予以保护，将基于该算法生产的“电子无创血压测量装置”申请专利予以保护。2011年2月-11月期间，被告张某为A公司职工，并与A公司签订《保密协议》，约定张某“必须保守公司生产业务用的一切技术资料，不得外借、外传或转让，否则将承担法律责任”。2011年12月，原告A公司发现被告B公司生产与原告相同的产品，且张某离职后即任职于B公司。原告遂以B公司及张某侵犯商业秘密及专利权为由分别向法院提起诉讼，要求停止侵权行为并赔偿损失。02【裁判结果】在侵犯商业秘密纠纷案件中，原告：1、将案涉算法以软件为载体以密封加密码的方式提交给法院；2、通过提交与张某签订的《劳动合同》、《保密协议》、研发资料等证明其参与研发或接触过A公司的商业秘密，后入职B公司，并将案涉商业秘密非法披露给B公司；3、申请对案涉商业秘密是否属于非公知信息、B公司产品是否使用了案涉商业秘密等进行鉴定，鉴定结果为属于非公知信息，且B公司产品中软件算法与案涉商业秘密实质相同。基于此法院判决被告停止侵权并赔偿损失在侵犯专利权案件中A公司指控B公司多项产品中的装置均与被诉侵权装置相同，法院亦认定B公司侵犯了A公司的发明专利权，责令B公司停止侵权、赔偿损失。上述案例中，A公司对自身技术信息的保护采取了专利保护与商业秘密保护相结合的做法，即将核心技术心电算法通过商业秘密予以保护，将基于该技术研发的产品通过专利进行保护，从判决结果看A公司在专利侵权及商业秘密侵权案件中的相关请求均得到了法...
2022
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07
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04
说明：
我国法律并不禁止劳动者在不影响本职工作且未对原用人单位造成损害的前提下从事兼职工作，或与其他单位建立劳动关系，即劳动者在全日制用工的情况下，也能与其他用人单位建立双重劳动关系。但是，如果用人单位招用尚未与其他用人单位解除劳动关系的员工仍然会存在一定的风险。因无法缴纳社保而承担工伤赔偿的风险。在我们国家，缴纳社保的主体只能是一个，也就是说，如果所招录的员工仍与原用人单位保持着劳动关系，并且原用人单位仍在给其缴纳社保的话，那么新用人单位是无法给该员工缴纳社保的。一旦员工发生工伤，本来可以由工伤保险基金承担的部分，均由新用人单位承担。给其他用人单位造成损失而承担的赔偿责任。《劳动合同法》第九十一条规定， 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。一般来说这种纠纷会以侵害商业秘密类型的案件居多，通常情况下此类案件涉案数额也较大，劳动者的抗风险能力较弱，要求新用人单位承担连带责任可以保障原用人单位的损失赔偿得以实现，，若新用人单位实际承担责任超过自己责任份额的，有权向连带责任人即该劳动者追偿，但追偿难度较大。可能面临承担二倍工资的风险。实务中，可能会有单位认为，所招用的劳动者与原用人单位仍存在着劳动关系，因此无需与其签订书面劳动合同。事实上，双重劳动关系的存在并不免除新用人单位与劳动者签订书面劳动合同的义务，因此，如果新用人单位未与该劳动者签订书面劳动合同的话，会存在承担二倍工资的风险。实务建议ADVICE（图片来源于网络）1、用人单位在招用劳动者时，要求劳动者提供与上家用人单位解除或终止劳动关系的证明以及社保缴纳状况证明；2、要求劳动者披露是否对上家用人单位承担保密义务、竞业限制义务，以及审查其所提供的资料是否存在侵犯他人商业秘密之嫌。3、建议要求劳动者在入职时承诺与其他用人单位不存在劳动关系，可以将劳动者不如实披露...
2022
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06
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27
说明：
实务中，大部分企业和员工签订的都是固定期限劳动合同，在符合法律规定的情况下会和员工签订无固定期限劳动合同，但有时企业也会和员工签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，尤其是在一些淡旺季比较明显或有临时性任务的企业，那么什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同呢？（图片来源与网络）以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同，比如说完成一个项目、开发一个软件等。用人单位经与劳动者协商一致，即可订立该合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，虽有其特殊之处，但说到底也是劳动合同的一种，因此，如果用人单位想要和员工签订此种合同，需要注意以下几点：01是否可以约定试用期？不得约定试用期。《劳动合同法》第十九条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。02是否需要缴纳社保？需要缴纳社保。以完成一定工作任务为期限的劳动合同本质上是劳动合同的一种，用人单位与员工建立的是劳动关系，应当依法缴纳社保。03是否需要支付加班费？需要支付加班费。或许有人认为，企业将一个项目交给这个员工做，项目完成劳动合同也就终止了，至于员工如何安排时间在所不问，只要完成了就好。这种理解是存在偏差的，如果企业是将一个项目外包给个人，企业和个人之间就属于承揽合同关系，不涉及加班费的结算；但如果企业与个人之间是属于短期用工模式，则仍然属于劳动合同关系，法律规定员工一天工作不超过8小时，一周不超过40小时，超过则需要依法支付加班费。因此，如是采用短期用工模式，企业还是需要按照正常的用工管理，在签订劳动合同中明确加班的相关规定，比如说加班费的计算基数，加班是否需要审批等等。04未签订书面的劳动合同，是否需要支付二倍工资？未签订书面的劳动合同，同样需要支付二倍工资。特别注意的是，在一个项目完成之后，若将劳动者派往下一个项目，应及时签...
2022
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06
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20
说明：
引言introduction实践中，部分企业尤其是建筑行业的企业，仅为员工购买人身意外伤害保险而不缴纳工伤保险，那么，买了人身意外伤害险后，还用再缴纳工伤保险吗？人身意外伤害险能否代替工伤保险？先来看一则最高人民法院2021年第10期的公报案例。案情介绍Case introduction自2018年2月份至10月份，范某受雇于黄某。L公司承建xx车间工程，并提供案涉工程用的脚手架、方料等材料。黄某自L公司处承接木工劳务，但黄某并无相应施工资质；L公司为范某在中国人寿保险股份有限公司投保了团体意外伤害保险。2018年10月3日下午，范某在xx车间工程中工作时被坠落的方料砸到头部。2018年10月6日，范某骑电瓶车发生单车交通事故，后因抢救无效，于次日死亡。2018年10月9日，启东市公安局交通警察大队事故调处中队委托苏州同济司法鉴定所对范某死亡原因进行法医学鉴定，该所于2018年12月18日出具的鉴定意见载明：范某的死因是重型颅脑外伤及胸部外伤，颅脑外伤是导致死亡的主要原因，胸部外伤为死亡发生的次要原因；关于致伤方式及两次外伤在范某死亡发生中的作用，摔跌作用不能引起头颅崩裂、轻度变形，摔跌作用不足以解释全部的胸部外伤，即头颅损伤和右胸背部损伤考虑系第一次外伤砸击所致，但，在头颅和胸部已有外伤的基础上，身体摔跌致使面部、胸部受力完全能够加剧前述头颅和胸部也已有的外伤，这可能正是范某单车事故发生后深昏迷、自主呼吸弱等病理学基础。另外，事故发生后，范某的继承人已获赔保险金10万元。范某的继承人向一审法院起诉请求判令L公司、黄某共同赔偿医疗费、死亡赔偿金、丧葬费、被扶养人生活费、尸体保管费等各项损失。本案的争议焦点之一是：案涉10万元意外伤害保险金是否应当在L公司、黄某的赔偿数额中予以扣除。 范某的继承人认为，其获赔的10万元团体意外伤害保险金不应...
2022
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06
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说明：
前言PREFACE企业的核心机密要受法律保护，其中非常重要的一个前提条件便是企业对这些核心机密信息采取了保密措施。那么实务中如何判断商业秘密的所有人是否采取了有效的保密措施呢？相关案例CASE2012年5月14日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《合作协议》，约定，原告通过有偿授权被告使用“榴莲一品”标志供被告开办的店铺内部及店铺招牌使用；原告有偿向被告授权使用原告开发的各种经营技术资产，为被告开店提供有关咨询服务；由原告或原告指定的供应商有偿供应被告各种核心的技术设备和原材料；并帮助解决经营中的管理和技术问题；该协议写明“乙方应将甲方提供的资料列为机密，并使其处于保密状态”。协议签订后，被告即按协议开设“榴莲一品”甜品店，按照原告教授的技术经营原告特许经营的榴莲、芒果类甜品及饮料，同时接受原告的各项监督管理。2015年5月合作期限届满，双方未有续约。随后，被告在同一地址继续经营名为“榴恋小芒”甜品店，主要经营榴莲、芒果类甜品，与原告授权商品相似，原告遂以被告侵害技术秘密为由诉至法院。法院认为：原告涉案的“甜品及饮料配方和制作技术”具备不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益的条件，但《合作协议》中仅有“被告应将原告提供的资料列为机密，并使其处于保密状态”的约定，该约定未明确列明作为商业秘密保护的信息范围，同时被告亦否认收到产品制作教材及保密制度。故原告对于涉案技术作为商业秘密予以保护，使被告能够知悉其保密愿望及保密客体的举证不足。因此，原告主张涉案技术属于技术秘密，证据不足，本院不予支持。法律分析ANALYSIS在实务中，如何判断商业秘密的所有人是否采取了有效的保密措施，一般认为需具备以下几个条件：(一)需体现保密的主观意愿根据最高院《关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第11条第2款：“人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度...
2022
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06
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06
说明：
01引言......实务中，很多公司为了照顾外地员工，会在春节前后多放几天假期，多放的几天也就是给员工安排的年休假。近几年，由于疫情影响，经常会有人咨询“我司员工因疫情防控需要隔离，请问是否可以优先安排员工休年假？”这个问题涉及到了单位是否有权单方安排员工休年假？员工申请休年假，单位是否有权拒绝呢？02基本案情......在（2020）苏01民终9700号案例中，对于王某应休未休年休假天数，W公司主张王某已无未休假天数，并提供如下证据证明：关于2017年、2018年春节放假通知，告知包括王某在内的员工休假安排，2017年1月26日、2月3日、2月4日，2018年2月9日、11日至14日为统一安排使用年假、调休假时间；截止日期为2018年12月31日的W公司关于王某假期的统计截图，载明王某上年剩余年假天数为3天，当年年假为5天，上一年年假已用天数为3天，当年年假已用天数为2天，年假剩余天数为3天，王某总工龄为3.43年，W公司统一安排年休假扣款规则：优先用年假抵扣，年假不足的记录为负数，产生年假再次抵扣，剩余调休假余额27小时；W公司通过电子邮件于2019年1月25日通知王某，1月28日至30日年假三天，1月31日调休一天。而王某回复W公司：调休是个人意愿，本人在此期间无特殊事情，不需要调休。王某质证认为，休假情况属实，但王某不认为是年休假，应为调休。W公司在过年的时候会把年假先扣掉，之后才算调休，但这是W公司利用法律漏洞规避法律。法院认为：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。因此，安排职工休年休假，应优先考虑单位工作安排，不能安排休假的，才需经职工同意。本案中，W公司作为用人单位，可主动安排王某调休，王某不同意调休安排，应视为放...
2022
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05
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说明：
前言实务中，很多公司会在员工离职的时候与其签订解除劳动关系的协议书，协议书中会将所有事情一揽子解决，最后还会加一句条款来兜底“员工自愿放弃其他诉求，双方再无任何纠葛”。那么，这样的约定是否有效呢？员工能否反悔再向用人单位主张？案情简介（2017）苏民申3786号张某原系H公司员工，2015年3月底张某提出辞职，2015年4月13日，双方签订了《解除劳动合同协议》，协议载明“现因乙方主动书面要求，提出解除劳动合同，甲方经研究，同意解除劳动合同。经双方协商一致，签订本协议如下：1、自2015年3月31日起，解除双方签订的劳动合同，双方权利和义务随之终止；2、甲方为乙方缴纳的各项社会保险金交至2015年4月31日止；3、甲方根据相关劳动法规的规定，向乙方提供劳动合同解除证明；4、乙方应当于本协议签订后10日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为；5、乙方自愿放弃其他所有诉求，双方余无争议；6、此协议书一式三份，经甲、乙双方签字后生效，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。”后张某向劳动人事争议仲裁委员会就双方之间的劳动争议提起仲裁申请。该委于2016年5月6日作出仲裁裁决书，对张某的各项仲裁请求不予支持。张某不服，遂诉至一审法院，要求撤销仲裁裁决，由H公司支付2013年和2014年两年薪酬工资项下的执业资格（职称）津贴部分合计50000元，支付包括2012年7月至2014年6月计24个月张某在涟水项目期间的话费补贴合计2400元，及因拖欠执业资格（职称）津贴达2年之久的经济补偿金合计1500元，迫使张某提出解除劳动合同的经济补偿金合计40000元，诉讼费用由H公司承担。通用标题法院说法法院诉讼本院经审查认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办...
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说明：
我国实行公司注册资本认缴制度，在该制度下，股东对出资期限享有一定的出资期限利益。资本多数决原则是公司法中一项不可或缺的基本原则，主要体现在《公司法》第四十二条 股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。第四十三条规定，股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本、公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。 那么修改股东的出资期限是否适用资本多数决呢？REMEMBER2021年第3期《最高人民法院公报案例》刊登的“姚锦城与鸿大（上海）投资管理有限公司、章歌等公司决议纠纷案” 的裁判要旨指出“有限责任公司章程或股东出资协议确定的公司注册资本出资期限系股东之间达成的合意。除法律规定或存在其他合理性、紧迫性事由需要修改出资期限的情形外，股东会会议作出修改出资期限的决议应经全体股东一致通过。公司股东滥用控股地位，以多数决方式通过修改出资期限决议，损害其他股东期限权益，其他股东请求确认该项决议无效的，人民法院应予支持。”具体来看：关于“本案修改股东出资期限是否适用资本多数决规则”，法院认为：根据公司法相关规定，修改公司章程须经代表全体股东三分之二以上表决权的股东通过。本案临时股东会决议第二项系通过修改公司章程将股东出资时间从2037年7月1日修改为2018年12月1日，其实质系将公司股东的出资期限提前。而修改股东出资期限，涉及公司各股东的出资期限利益，并非一般的修改公司章程事项，不能适用资本多数决规则。理由如下：首先，我国实行公司资本认缴制，除法律另有规定外，《中华人民共和国公司法》第二十八条规定，“股东应当按期足额缴纳公司章程中规定的各自所认缴的出资额”，即法律赋予公司股东出资期限利益，允许公司各股东按照章程规定的出资期限缴纳出资。股东的出资期限利益，是公司资本认缴制的核心要义，系...
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