说明：
前言01在我国供给侧改革的大背景下，商业秘密越来越成为企业的核心竞争力，因此不少企业在员工入职时就与核心人员签订竞业限制协议，限制离职的劳动者从事与原单位有竞争关系的工作。但因为企业限制劳动者就业必须向劳动者支付竞业限制补偿金，当企业认为离职人员所掌握的商业秘密不会对企业发展造成影响时，便有可能在约定的竞业限制期限到期前就不再需要员工履行竞业限制义务。那么，此时企业可以单方面解除竞业限制协议吗？如可以解除还需要支付额外的补偿金吗？基本案情022020年1月7日，王某入职某网络公司，担任技术部门负责人，每月工资2万元。双方在劳动合同中约定，本合同期满或终止后，公司向王某共支付12万元（每月1万元）作为对王某履行竞业限制义务的补偿，王某离职后1年内应当履行竞业限制义务。2020年5月4日，王某提出离职，最后工作日为2020年6月3日，2020年6月2日公司向王某发出《解除竞业限制通知书》，称“你将于2020年6月3日正式与公司解除劳动关系。现公司决定依据劳动合同的约定，对你离职后的竞业限制义务予以豁免，离职后你不需要继续履行劳动合同中约定的相关竞业限制义务，公司也不需要向你支付任何经济补偿”。王某随之提起劳动仲裁，认为企业因提前解除竞业限制协议，而要求企业支付额外三个月的经济补偿金3万元。裁判结果03仲裁委认为，公司于解除劳动关系前已明确向王某发出解除竞业限制通知，且王某已收到通知，故双方签订的竞业限制条款已经解除，王某并未实际履行竞业限制义务，故王某要求支付额外三个月的补偿金的请求不予支持。法律分析1、用人单位是否有权单方面解除竞业限制协议？根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持”，因此用人单位在竞业限制期内可以单方面解除竞业限制协议。而劳动合同解除或终止前因劳动者尚...
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09
说明：
前言用人单位与劳动者在用工管理过程中不可避免会产生一些冲突，经常会遇到个别管理人员口头告知劳动者不要来上班这种情况，导致劳动者以此为由向用人单位主张违法解除劳动关系的赔偿金。此种情形下劳动者与用人单位的劳动关系是否解除？笔者通过检索江苏省内案例可知：用人单位人事负责人口头通知劳动者解除劳动关系，在无相反证据情况下，解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即告解除，实务中一般并无争议；但人事负责人之外的管理人员口头通知是否能达到解除劳动关系的法律效果，则存在一些争议，司法实务中一般会从该管理人员是否具备人事任免权限、是否系履行职务行为等多方面综合考量。具体看以下几起案例：案例展示案例1：（2019）苏0214民初3435号本案中，根据现有证据可以确认新国网公司并未作出单方解除与焦某霞劳动关系的书面决定，焦某霞认为店长李某婷口头告知其不要来上班即已经视为被新国网公司开除，但根据焦某霞的自认，其虽然系李某婷具体招聘，但实际签订合同系到新国网公司总部进行签订，且知道有人事解某的存在，即使2019年3月8日、9日期间，其与店长李某婷发生纠纷，亦不能因李某婷一句话就不再履行相应劳动义务，应当及时与解某进行沟通，且新国网公司已经提供证据证明李某婷作为店长的具体职责中不含开除员工，在人事解某介入后，新国网公司又多次通知焦某霞上班，但焦某霞均不予理会，显然存在自身不愿意上班的考虑，结合焦某霞在与李某婷发生纠纷前已经多次提出要离职及新国网公司以继续交纳社保方式积极履行劳动合同的事实，本院认为新国网公司从未有单方解除与焦某霞劳动关系的意思表示，反而焦某霞个人在阻却合同的履行，且庭审中焦某霞亦明确表示不愿意再履行双方之间的劳动合同。案例2：（2020）苏0281民初10871号本院认为，首先，仅凭曹某荣与任某钧的微信聊天记录，不足以证明韩某说过曹某荣不同意修改明天就不用来上班的事实；其次，即便韩某说...
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04
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说明：
01前言通过竞业限制协议的签订，可以有效保护单位的商业秘密，因此实务中很多企业在员工入职时会与核心员工签订《竞业限制合同》，有部分企业甚至与全体员工均签订竞业限制协议，以为如此做可以最大限度地保护企业的利益，但事实上，对于大部分企业而言，竞业限制的签约主体并不适合全体员工，有些即使签订了《竞业限制合同》，该合同也会被认定无效。02基本案情来源：济南中院发布的保护劳动者权益典型案件杨某于2015年到某咨询公司工作，双方签订《劳动合同书》,该合同约定合同期限自2015年3月30日至2017年3月29日，工作内容为担任课程顾问岗位工作。双方于同日签订《保密及竞业禁止协议》，约定竞业禁止的期限为双方劳动关系存续期间及其后的两年内，协议中某咨询公司几乎将其经营的全部内容列为商业秘密。2017年5月，杨某提出离职申请，双方办理相关交接手续。杨某于2017年6月与某文化公司签订劳动合同。后某咨询公司以杨某违反《保密及竞业禁止协议》为由提出仲裁要求赔偿，仲裁庭认为杨某确实违反了协议，裁决其承担违约责任，杨某不服仲裁结果在法定03裁判结果济南中院经审理认为，根据双方签订的劳动合同约定，杨某的工作岗位为课程顾问,该咨询公司主张的属于其商业秘密的内容基本涵盖了其经营的全部内容，甚至包括课程资料、文字教案、教具图片、教具清单等。而这些内容任何一个普通员工都可以接触到。该公司对商业秘密进行了扩大解释与竞业限制的立法本意不符。因杨某不能接触商业秘密，不属于竞业禁止协议的适格主体。故《保密及竞业禁止协议》无效，杨某无需遵守该协议亦无须赔偿。04法律分析1、本案的争议焦点为杨某是否属于签订竞业限制协议的适格主体？根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。2、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员具体是指哪些人？（1）根据《...
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说明：
前言实务中，员工因私事而向用人单位请假的情况是常有之事，法律上对于什么是事假，员工在什么情况下可以请事假，事假的天数等并无明确规定。因此，对于事假，用人单位可以根据自身的实际情况，制定相应的规章制度来加以规范。通俗来讲，事假是指劳动者因私人事务需要在工作时间处理，而向用人单位申请，并经用人单位批准的假期。事假与婚假、产假、年休假等不同，并非员工依法享有的假期，用人单位对员工的事假申请享有审批权，但在行使审批权时应当注意合理性，特别是决定不予批准的情况，因此，并不是劳动者请事假存在程序瑕疵或者请事假未经批准而不到岗，用人单位就可以按旷工处理。从笔者检索的案例可以看出，司法实践中一般会综合考虑用人单位作出不批准的决定是否为企业生产经营所需、劳动者请假的原因、请假的天数等，来判断用人单位作出此种决定是否具有合理性。图片来源网络案例示例（2020）沪02民终10692号法院认为，……用人单位依法享有用工管理自主权，但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。A物业公司虽享有对员工请假的审批权，但其亦应考虑事件背景缘由，尊重公序良俗，以恰当、合理的方式行使。本案中，A物业公司是否构成违法解除，应审视王某是否存在公司主张的违纪事实。根据在案证据及查明事实，……，王某于1月6日早上提交了请假手续，其主管签字同意，但其领导迟至下午才报公司审批，次日才告知王某请假未获批准，公司未及时行使审批权，1月6日不应认定为旷工。1月7日王某因公司未准假而回沪，难以体现其有旷工的主观故意，回沪途中得知父亲去世，随即向主管汇报，主管答复让其安心回家料理后事，且在此之后公司未再联系王某。至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除3天丧假，王某实际事假天数为2天。公司虽享有对事假的审批权，且始终强调王某应依规请假，但当王某主管的表态与公司意见不一致时，公司应另行通知王某并及时与之协商，此亦是及时合理...
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说明：
导读国有资金占控股或主导地位且依法必须进行招标的项目，应确定排名第一的中标候选人为中标人。除此之外的招标项目，当满足“能够最大限度地满足招标文件中规定的各项综合评价标准”或者“能够满足招标文件的实质性要求，并且经评审的投标价格最低（但是投标价格低于成本的除外）”条件时，招标人或评标委员会可以在中标候选人中选择一位中标，而非必须选择排名第一的候选人中标。案例甲公司（国有控股公司）就某设备采购项目进行公开招标，根据招标文件，此次招标项目不属于依法必须进行招标的项目，同时，招标文件明确了评审采用综合评估法，并按得分由高到低顺序推荐中标候选人。经过评标，评标委员会向甲公司推荐了两名中标候选人A公司和B公司，其中A公司排名第一，B公司排名第二。最终排名第二的B公司收到了甲公司的中标通知书，A公司不服该招标结果，向甲公司提出书面异议。法律分析一、招标人应确定排名第一的中标候选人为中标人的情形，法律进行了明确规定。依据《中华人民共和国招标投标法实施条例》第五十五的规定，国有资金占控股或者主导地位的依法必须进行招标的项目，招标人应当确定排名第一的中标候选人为中标人。同时，法律也规定了特殊情况下，招标人可以在其他中标候选人中依次选定中标人，也可以重新招标。这些特殊情形包括：1.排名第一的中标候选人放弃中标；2.因不可抗力不能履行合同；3.不按照招标文件要求提交履约保证金；4.被查实存在影响中标结果的违法行为等情形。由此可见，非特殊情形下，招标人应确定排名第一的中标候选人为中标人的前提条件必须同时满足：1.国有资金占控股或主导地位的招标项目；2.必须进行招标的项目。哪些项目属于必须进行招标的项目？根据《中华人民共和国招标投标法》第三条的规定，在中华人民共和国境内进行下列工程建设项目包括项目的勘察、设计、施工、监理以及与工程建设有关的重要设备、材料等的采购，必须进行招标：1.大型基础设施、公用事...
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说明：
导 读1、当知识产权的滥用行为严重影响到了公平和有效的竞争时，即会成为反垄断法的规制对象。2、被许可企业在与标准必要专利持有人谈判时可先争取公平合理的专利许可使用费率。如果谈判失败，当符合一定条件时，则可以对方滥用市场支配地位构成垄断为由，诉请法院确定符合公平、合理、无歧视原则的专利许可使用费率。3、反垄断法的域外适用原则能有力对抗标准必要专利持有人的高价专利许可，有利于维护本国市场竞争秩序，保护国家经济安全。案情回顾【案件背景】 2019年，西斯威尔国际有限公司（以下简称“西斯威尔公司”）在英国、荷兰、意大利3个司法管辖区对OPPO广东移动通信有限公司（以下简称“OPPO公司”）等被告提起专利侵权诉讼。其中，2019年6月4日，西斯威尔公司与三菱电气公司在英格兰及威尔士商事与财产法院起诉包括OPPO公司在内的12个被告。西斯威尔公司所列诉讼请求包括：1.宣告MCP专利池许可条款和条件符合公平、合理、无歧视（FRAND）原则；2.或者，确定向被告授予专利许可的公平、合理、无歧视（FRAND）许可条款，并作出关于此类条款为公平、合理、无歧视（FRAND）条款的宣告；3.关于每项专利有效并遭到被告侵权的宣告；4.除非被告和其每一方同意根据法院裁定的公平、合理、无歧视（FRAND）条款获得专利许可等。 【本案案情】OPPO公司、OPPO广东移动通信有限公司深圳分公司（以下简称“OPPO深圳公司”）就标准必要专利许可使用费纠纷向广州知识产权法院起诉了西斯威尔公司、西斯威尔香港有限公司（以下简称“西斯威尔香港公司”），主要诉讼请求包括判令西斯威尔公司、西斯威尔香港公司立即停止收取不公平的高价专利许可费、捆绑销售过期专利以及对相同专利进行重复收费等滥用市场支配地位行为。西斯威尔公司、西斯威尔香港公司提出管辖异议后，广州知识产权法院于2020年7月6日作出...
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说明：
根据《劳动法》、《社会保险法》等相关规定，为员工按时足额缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该义务不因任何形式的约定而免除。实务中许多单位并不是按照员工的实际工资缴纳社保，不仅会造成员工的养老保险待遇降低，同时也会对造成工伤职工所享受工伤保险待遇降低，其中受影响最大的就的一次性伤残补助金。主要是因为一次性伤残补助金是按照员工缴费基数来核算的，那该部分差额该由谁来承担呢？关于一次性伤残补助金差额部分是否为用人单位承担的问题，司法实践中存在争议，像北京、广东是明确规定该差额是由用人单位承担的。《北京市实施若干规定》第二十七条规定，用人单位未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，降低部分由该用人单位支付。《广东省工伤保险条例》第五十六条规定，用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。像江苏省、山东省，包括最高院也有判例是没有支持劳动者主张差额的诉请的。01（2019）苏民申713号：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”因此，只有在用人单位未办理社会保险手续且不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇的，劳动者方可向人民法院起诉，要求用人单位承担赔偿责任。对于已由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社会保险行政部门处理，不属于人民法院受理民事案件范围。02（2018）鲁民申2672号：本院经审查认为，根据《工伤保险条例》第十条“用人单位应按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总...
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说明：
【导读】 1.计算机软件开发合同包含软件定制开发要求，而计算机软件著作权许可使用合同以及计算机软件销售合同一般不包含软件定制开发要求。2.计算机软件开发合同包含合作开发和委托开发两种模式，双方当事人在合同中须对著作权的归属作出明确的书面约定。如果合同没有明确约定著作权归属：（1）合作开发的软件如可以分割使用的，开发者对各自开发的部分可以单独享有著作权，不能分割使用的，其著作权由各合作开发者共同享有；（2）委托开发的软件著作权归受托开发方所有。3.不管签订哪类计算机软件合同，最好在合同中明确列明合同目的及验收标准，在无法实现软件交付标准或达成合同目的时，一方即可行使法定解除权。【案情回顾】2016年，广饶公司与中软公司签订《软件产品销售合同》一份，合同约定：该合同目的为中软公司为广饶公司提供涉案软件并按合同要求在甲方现场进行安装与实施，并在规定的时间内提供软件产品的技术支持和售后服务；软件产品应在2017年1月1日前达到中国人民银行征信报送联调验收条件、完成交付；软件许可使用费为21万元；合同还约定了违约金条款。此外，双方均认可《项目范围说明书（SOW）》为涉案合同的组成部分，该项目说明书载明“中软公司系统上线并通过中国人民银行系统联调测试，成功完成五次征信数据报送之后，即达到验收标准”。中软公司为广饶公司安装部署了涉案软件后，分别于2017年5月16日、2017年8月13日、2018年3月29日提交中国人民银行进行联调测试，测试结果均未通过。2018年8月30日，中国人民银行济南分行征信管理处作出的《关于进一步规范中小机构接入征信系统相关工作的通知》，其中要求督促非接口报数的中小接入机构按计划完成非接口转接口工作，在二代系统试运行期结束（2019年3月31日）前实现一代接口报数。2019年11月26日，广饶公司委托律师向中软公司发送律师函一份，要求解除涉案合同并返...
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说明：
【基本案情】 （人社部、最高法联合发布的第二批劳动人事争议典型案例）某劳务派遣公司安排李某至某传媒公司工作，每天工作11小时，每月最低保底工时286小时，且未给李某缴纳工伤保险。其中8、9、11月三个月，李某每月的平均工时为300+小时，而每月休息日却不超过3天。12月1日凌晨5时30分李某晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。后某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，某传媒公司实际支付惠某等各项费用计423497.80元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。某劳务派遣公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。原告诉讼请求：（1）惠某等请求判决某劳务派遣公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计1193821元。（2）某劳务派遣公司请求判决不应支付供养亲属抚恤金；应支付的各项赔偿中应扣除某传媒公司已支付款项；某传媒公司承担连带责任。【裁判结果】一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某劳务派遣公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计766911.55元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。【案件分析】在劳务派遣中涉及到三方主体：劳务派遣单位、实际用工单位、被派遣劳动者。（三方关系如下） 从上图可以看出，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立的是劳动关系，是劳动关系中的用人单位。因此，当被派遣劳动者发生工伤时，劳务派遣单位为申请工伤认定、承担工伤保险责任的主体。那是否意味着在劳务派遣单位承担工伤保险责任后，用工单位无需承担任何责任呢？并不是，《劳动合同法》第92条第2款规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但并非只要发生工...
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说明：
2016年8月1日，万某入职某食品公司，从事检验工作，双方口头约定万某月工资为3000元。万某入职时，公司负责人告知其3个月试用期后签订书面劳动合同，但是双方一直未签订书面劳动合同。2018年7月31日，万某与食品公司解除劳动关系。万某要求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未与其签订无固定期限劳动合同的第二倍工资，该公司拒绝支付。万某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁，请求食品公司支付2017年8月至2018年7月期间未签订无固定期限劳动合同的第二倍工资36000元。处理结果：仲裁委员会裁决驳回万某的仲裁请求。案情分析《劳动合同实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。根据上述规定可知：在用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的情形下，用人单位需要承担的法律责任，按照时间分为两段：（可结合图片来看）一是，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依法向劳动者支付两倍工资。二是，自用工之日起满一年的当日，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。（即，自用工之日起满一年的当日起，用人单位应当承担的法律责任从支付两倍工资转变为视为订立无固定期限劳动合同。） 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据上述规定可知，用人单位应当支付未依法签订劳动合同第二倍工资的情形包括两种：一是...
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说明：
司法实务中，对于如何认定已依法享受基本养老保险待遇人员与用人单位之间的关系争议并不大，根据《劳动合同法》第44条第2项的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是劳动合同终止的法定事由，其与用人单位之间建立的不再是劳动关系，而是劳务关系。但争议较大的是，对于劳动者在用人单位工作期间达到法定退休年龄，但还没有享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系？用人单位能否与其终止劳动合同呢？ 根据《劳动合同法实施条例》第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。按此规定是否能直接得出：只要劳动者达到法定退休年龄也就可以直接终止劳动关系呢？最高法院出版的《人民司法》2021年第7期刊登的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》认为，是否适用《劳动合同法实施条例》第21条，要看劳动者无法享受基本养老保险待遇的原因是否为用人单位所致。（一）如果是用人单位的原因所致，则用人单位不能随意终止与劳动者之间的劳动关系。如:劳动者在用人单位工作了18年，用人单位一直没有为其缴纳社保，或者前10年没有缴纳社保，后8年开始缴纳，此时，该劳动者无法享受基本养保险待遇就是用人单位的原因所致。（二）如果不是用人单位的原因所致，则用人单位可以按照《劳动合同法实施条例》第21条的规定，依法终止与劳动者之间的劳动关系。如：劳动者在单位工作期间，用人单位为其缴纳了社保，但由于该劳动者累计缴费年限不满15年，此时便不能将劳动者无法享受基本养老保险待遇的责任归咎于单位。或者，劳动者主动提出用人单位无需为其缴纳社保，对于用人单位应当缴纳社保的部分以补贴形式发放。但这种情况不能仅以劳动者出具的无需用人单位为其缴纳社保的书面声明为准，而应当实质审查用人单位是否已将不缴纳社保的风险告知劳动者，用人单位有无劳动者主动拒绝为其缴纳社保的证据，用人单位是否已将其依法应当缴纳社保的部分发放...
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根据《专利法》第九条规定：同一申请人同日对同样的发明创造既申请实用新型专利又申请发明专利，先获得的实用新型专利权尚未终止，且申请人声明放弃该实用新型专利权的，可以授予发明专利权。也就是说，专利申请人可以就同一发明创造在同日提出两项专利申请，并得到更充分的权利保护。但是，如果出现实用新型专利获得了授权，但发明专利被驳回，此时原来已被授权的实用新型专利还有效吗？孙希贤系涉案专利号为ZL200920242493.4、名称为“绿化箱”的实用新型专利权人。孙希贤就相同技术方案与涉案专利同日提交了申请号为200910167865.6、名称为“绿化箱”的发明专利申请，但该申请因不具备创造性而被驳回。朗汀公司通过网络销售、许诺销售被诉侵权产品。经比对，被诉侵权产品与涉案专利权利要求1-3、5记载的技术特征相同，与涉案专利权利要求4记载的技术特征等同。二审期间，朗汀公司又向法院补充提交了实用新型专利权评价报告，该报告结论为：涉案专利权利要求2、3、5（箱体垂直截面为长方形）具备新颖性；权利要求1、4、5（箱体垂直截面为梯形）、6、7不具备专利新颖性；权利要求1-7不具备创造性。一审法院认为，朗汀公司实施了侵权行为，但由于涉案专利保护期在判决时届满，故仅判决其赔偿孙希贤经济损失及维权合理开支共计6万元。二审法院则认为涉案专利不属于专利法保护的“合法权益”，遂撤销原判，驳回孙希贤的诉讼请求。法律分析ANALYSE本案双方当事人对朗汀公司被诉侵权产品的技术方案落入了涉案专利范围这一事实不持异议，故争议焦点主要在于孙希贤持有的涉案专利是否享有专利权。对此，一审法院认为：孙希贤是涉案专利的权利人，其依法缴纳了专利年费，其专利权在保护期内应受法律保护。朗汀公司在涉案专利的保护期内实施了制造、许诺销售、销售被诉侵权产品的行为。根据本案查明的事实，被诉侵权产品的技术方案落入了涉案专利的保护范围。故朗汀公司的...
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我朋友向银行贷款，请我做担保人，那我需要承担哪些风险？可能会面临哪些法律后果？为他人债务提供担保，如果债务人未能按约还款，保证人需要承担什么责任呢？首先，要看提供的是什么方式的保证，不同的保证方式所承担的责任是不同的。保证方式分为两种：一般保证和连带责任保证。保证人承担什么方式的保证责任，需要看合同中是如何约定的，如果合同中对保证方式没有约定或者约定不明确，则推定为一般保证。但不管是一般保证还是连带责任保证，除另有约定外，保证人在承担保证责任后，均有权在其所承担的保证责任的范围内向债务人进行追偿。一般保证一般保证是债权人在主合同纠纷经过审判或仲裁，并就债务人财产依法强制执行，仍不能履行债务时，保证人应当承担保证责任。债权人未经前述程序，保证人有权拒绝承担保证责任。但以下四种情形除外：1.债务人下落不明，且无财产可供执行；2.人民法院已经受理债务人破产案件；3.债权人有证据证明债务人的财产不足以履行全部债务或者丧失履行债务能力；4.保证人书面表示放弃本款规定的权利。连带责任保证连带责任保证是在债务人不履行到期债务或者发生当事人约定的情形时，债权人可以要求债务人履行债务，也可以要求保证人承担保证责任，即保证人与债务人处于同一清偿顺位。因此，对于保证人来说，连带责任保证需要承担的保证责任更重，风险也更大。保证责任的范围保证责任的范围可以由当事人约定，没有约定则按照法律规定。法定保证责任的范围包括主债权及其利息、违约金、损害赔偿金和实现债权的费用。保证期间保证期间是指保证人承担保证责任的期限。债权人与保证人可以约定保证期间，但是约定的保证期间不能早于主债务履行期限或者与主债务履行期限同时届满，否则视为没有约定。保证期间没有约定或者约定不明确的，则保证期间为主债务履行期限届满之日起六个月。若债权人与债务人对主债务履行期限没有约定或者约定不明确的，保证期间自债权人请求债务人履行债务的宽...
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说明：
在司法实践中，知识产权侵权获利的举证相较于知识产权侵权举证更难。由于市场的不确定性，权利人的损失较难举证，也不易获得法院认可；而侵权人的侵权获利，也因相关数据掌握在被告手中，难以举证。所以，除了存在许可费等特殊情形外，司法实践中多直接适用法定赔偿。而我们今天讨论的案例，便是一审法院适用法定赔偿后，二审法院结合被告侵权获利并适用惩罚性赔偿的案例，此案对商标乃至知识产权的侵权获利以及惩罚性赔偿都有一定的指引。山特公司经受让取得“STK”图形商标、“山特”文字商标并经申请取得“STK”字母商标，上述商标核定使用在第9类不间断电源等商品上。2017年10月30日，原商评委在评审“山特”文字商标无效宣告请求案件时，认定经广泛宣传使用，“山特”文字商标的知名度已达到驰名程度。天猫网店“菱冠数码专营店” 系由菱冠公司运营。此外，菱冠公司还在一比多、马可波罗等站点入驻。菱冠公司在上述平台中销售标有“CSTK”标识的不间断电源，并在商品名称处显示“山特UPS电源”“美国山特UPS电源”“CSTK UPS电源”等。在企业介绍栏，也显示有“杭州菱冠电子有限公司是一家专注于UPS不间断电源的企业，主营CSTK美国山特，深圳山特，SHANTE等品牌UPS电源……”。杭州市拱墅区市场监督管理局曾立案调查菱冠公司销售侵犯“STK”注册商标专用权的商品一案，并在询问笔录中确认各侵权产品的进价与进货数量。并据此于2018年9月13日出具行政处罚决定书，该决定书对菱冠公司处以没收尚未销售的侵权产品、没收违法所得并处以罚款的行政处罚。法律裁判：本案一、二审法院均认定菱冠公司销售侵犯“STK”注册商标专用权的商品的行为构成侵权。但一审法院认为山特公司因侵权受到的损失和菱冠公司因侵权获得的利益均难以确定，遂结合案情酌定菱冠公司赔偿山特公司损失15万元；二审法院则依据杭州市拱墅区市场监督管理局的询问笔录，按各商品的销...
2022
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说明：
Q：什么是最低工资标准？A：最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。也就是说，在前述情形中，均为带薪。Q：最低工资不包括哪些内容？A：《最低工资规定》第十二条规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资（即加班工资）；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。但上述规定中只明确了最低工资中不包括加班工资以及一些特殊情形下的津贴，并未明确最低工资中是否包含劳动者个人缴纳的社保和公积金部分。Q：那最低工资是否包含劳动者个人缴纳的社保和公积金部分呢？劳动者到手工资应该不低于多少？A：对于这个问题，各地规定有所不同，需结合各地具体规定来看。像北京市、上海市，最低工资中是不包含劳动者个人缴纳的社保和公积金部分，需要单位另行支付。比如说，假设某员工每月社保个人缴纳部分为300元，公积金个人缴纳部分为200元，则该员工每月到手工资不能低于2700元（2200+300+200=2700）。（2200元是北京市最低工资标准）而在江苏省，最低工资是不包括劳动者按下限缴存的住房公积金，但包括劳动者个人缴纳的社保部分。还是举例说明，假设某员工每月社保个人缴纳部分为300元，公积金个人缴纳部分为200元，则该员工每月到手工资不能低于1720元（2020-300=1720）。 Q：关于病假期间，劳动者个人缴纳的社保和公积金部分该如何承担的问题。A：《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位依...
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