01、案情简介
高某于2017年9月21日入职H公司，同日，双方签订了为期3年的劳动合同，约定高某担任大客户总裁，双方执行不定时工作制。
庭审中，H公司提交了《2018年产线销售绩效责任书》，内容系包括高某在内的员工与H公司约定的考核指标，其中规定：在2018年7月9日－2019年1月5日期间，落地**产线，回款考核目标3亿元，挑战目标6亿元。考核原则为产线销售以团队为整体进行考核，如按照要求完成目标，则全员享受同等奖励；如未按照考核要求完成目标，则全员接受惩罚；退出机制：如在考核期内，未完成目标值，将引咎辞职；事业部将以过程考核核定产线销售过程跟进成效，并按照跟进完成情况，做出奖惩决策。
高某对《2018年产线销售绩效责任书》签字的真实性予以认可，亦认可当年的业绩为零，在签署该协议时也预估到回款考核目标3亿元是有可能完成，但实际是被迫签署的，不签字就要被开除。该责任书违反公平、平等自愿、诚实信用原则，业务开展过程中存在信息不对称、产线技术线路不成熟、产能有限、产线价格严重背离价值、公司缺乏支持等问题，导致约定的任务无法推进，系公司为了变相降薪、变相裁员做铺垫而预设的不可能完成的任务，认为该责任书属无效协议。
2019年5月13日，H公司做出《解除劳动合同通知书》，内容为由于高某不胜任工作，绩效不合格，经沟通无法达成一致，公司于当日解除与高某的劳动合同，最后工作日为劳动合同解除当日，工资将结算至最后工作日。
后，高某以H公司为被申请人申请劳动仲裁，要求H公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
02、法院认为
关于违法解除劳动合同一事。本案中H公司以高某不胜任工作，绩效不合格，经沟通无法达成一致为由通知高某解除劳动合同，依据是双方签订的《2018年产线销售绩效责任书》，约定在考核期内，未完成目标值，将引咎辞职。
高某在2018年7月9日至2019年1月5日期间，业绩考核为零，H公司已经扣发了其相应的绩效奖金，但绩效不合格并非用人单位可以直接解除劳动合同的理由；即使劳动者属于不胜任工作工作的情况，也需根据法律规定经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后方可解除，H公司主张双方沟通无法达成一致但未就此举证；H公司所述的“未完成目标值，将引咎辞职”一事，属于用人单位与劳动者在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，合同解除系属于合同终止的特殊情形，解除即是提前终止，“终止”是“解除”的上位概念，依据《劳动合同法实施条例》第十三条的规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法规定的劳动合同解除情形之外约定劳动合同解除条件，用人单位单方做出的绩效责任书并未赋予劳动者相应的自主选择权，该约定无效。综上，H公司依此做出解除劳动合同通知系违法解除。
03、法律分析
本案的争议焦点主要是，用人单位能否与劳动者约定劳动合同的解除条件。对于用人单位不得与劳动者自由约定劳动合同终止条件，《劳动合同法实施条件》第十三条是有明确规定的，但对于用人单位能否与劳动者约定劳动合同解除条件，现有法律是没有明确规定的，但从司法实务来看，法院对于该问题是持否定态度的，即用人单位不能与劳动者约定劳动合同的解除条件，即便约定了，也属于无效约定，上述所举案例即为此。
因此，如果用人单位对员工有绩效的要求，（1）该员工仍在试用期内，建议将明确的绩效要求作为该员工的录用条件之一，让员工签字确认，如果员工在试用期内无法完成绩效指标，公司可以依据《劳动合同法》第39条的规定以“员工在试用期间被证明不符合录用条件”而与员工解除劳动合同，此种情形下解除劳动合同是无需支付经济补偿的。（2）员工已过了试用期，建议将将绩效要求作为岗位要求，如果员工不能完成绩效则可视为员工不能胜任工作，但是在此种情形下，公司不能直接与员工解除劳动合同，还是需要履行调岗或培训的程序，只有当该员工经调岗或培训仍然无法完成绩效的情况下，单位才能与其解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。
此外，虽然用人单位不能和员工约定解除或终止劳动合同的条件，但是可以在劳动合同或者规章制度中明确“严重违反公司规章制度”的情形，若员工存在严重违反公司规章制度的情形，公司可以根据《劳动合同法》第39条的规定与员工解除劳动合同且无需支付经济补偿金。
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