元聚原创 | 求职者承诺入职后又毁约，是否要承担责任？
日期：
2022-08-08
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实务中，很多用人单位为了挑选符合岗位的人才可谓是煞费苦心，从精心筛选简历，到协调时间，安排一轮又一轮的面试，最后终于确定了人选，但却出现了求职者承诺入职后又反悔的情况。用人单位花费了很多精力、心力和时间，到头来却是一场空。
那面对类似这种求职者承诺入职后又毁约的情况，用人单位可以行使哪些权利呢？先来看一则典型案例。
2019年6月，甲应聘B公司市场经理一职。
经过多轮面试，B公司于2019年7月25日向甲发出录用通知书，通知书中载明了甲的入职岗位、工资福利、工作地点等内容，并约定若甲拒绝签订劳动合同，则应当赔偿违约金51,500元。
当日，甲在录用通知书上签名并以扫描件形式发还B公司。
2019年8月22日，甲明确拒绝入职B公司处。
2019年10月8日，B公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲支付违约金51,500元。该仲裁委以甲未入职，B公司的请求事项不属于仲裁受理范围为由，对B公司的请求决定不予受理。B公司不服仲裁决定，在法定期限内向法院提起诉讼。
甲认为：之所以在录取通知书上签字，是出于弱势求职者作为家庭主要经济收入保障的需求。甲在面试期间受到种种盘剥询问，考虑到入职后可能会遭受更多不公平待遇，故于2019年8月22日提出拒绝入职。B公司在招聘过程中投入的时间及人力系其内部流程，所谓的损失无实质量化数据，亦不能归咎于甲。
一审法院作出判决：甲应在判决生效之日起七日内向B公司赔偿经济损失人民币51,500元。
宣判后，甲提起上诉。二审法院作出判决：变更一审法院民事判决为甲于本判决生效之日起七日内向B公司支付违约金人民币51,500元。
二审法院认为：本案争议焦点为甲是否须承担违约责任？根据双方的诉辩意见，该争议焦点包含如下问题：其一，双方纠纷适用何种法律调整？其二，甲承担违约责任的法律依据？其三，甲抗辩不承担违约责任的理由是否成立？
本案中，甲认为其是为求职之目的而与B公司产生法律关系，双方本质上是劳动关系，应适用《劳动合同法》调整双方纠纷，不属于《合同法》调整范围。
而法院认为，依据《劳动合同法》第七条、第十条的规定，用工是劳动关系建立的唯一标准。本案中，B公司仅向甲发出了录用通知书，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。双方之间的劳动关系尚未成立，甲在本案中的身份是求职者，而非劳动者，B公司也并非用人单位，故，本案不属于劳动争议纠纷。甲主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。本案双方纠纷应适用《合同法》予以调整。依据一审法院查明的事实，甲经B公司多轮面试后，收到B公司向其发出的录用通知书，录用通知书中载明了甲工作岗位、工作地点、劳动合同期限、工资福利待遇等内容，并约定了甲入职签订劳动合同具体日期。甲在录用通知书签名并回复确认。
依据上述事实，本案双方实际上以录用通知书的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，而录用通知书中载明的将来甲作为劳动者所享有的权益内容清楚完备且不违反法律规定，基本上不存在双方还需要进一步磋商的未决事项。故，录用通知书对双方均具有法律拘束力，双方应按照录用通知书载明的入职日期订立相应的劳动合同，任何一方违反上述约定，均应承担相应的违约责任。本案中，在甲拒绝入职之后，B公司可以依据《合同法》第107条（现《民法典》第577条）的规定请求甲承担违反预约合同的违约责任。本案中，甲抗辩其不应承担违约责任，理由有二，其一，根据《劳动合同法》第25条的规定，用人单位与劳动者仅可就服务期和保密义务约定劳动者违约责任，除此之外用人单位不得约定劳动者承担违约责任，而本案B公司约定的违约责任条款不属于上述法律规定的情形，属无效条款。
法院认为，上述违约责任约定的排除性条款仅适用于用人单位与劳动者之间，由于B公司和甲之间尚未成立劳动关系，故甲的该抗辩意见不成立。其二，甲主张B公司在招聘过程中的经营风险应自行承担，而非由甲承担。本案中，双方经过多轮面试、平等磋商后，甲于2019年7月25日以签字回复B公司录用通知书的行为，确认了双方在将来一定期限内订立劳动合同的约定。录用通知书约定甲应于2019年8月26日入职，B公司对甲按期履约已产生信赖利益，但甲迟至2019年8月22日始拒绝入职B公司，且甲在一审中陈述的不入职理由是其找到更适合自己的岗位。所以，甲不入职的行为并非其本人无法预见的情形，而是甲经过考量后对自身履约利益作出的权衡和选择。甲将其违约行为归结为B公司经营风险的一部分并由B公司自行承担的主张，缺乏法律依据，也不合情理，有违诚实信用，法院不予采纳。
本案中，法院认为甲与A公司以录用通知书的形式约定在将来一定期限内订立劳动合同，双方之间成立预约合同，甲向A公司发出录用通知书为要约，甲在该录用通知书上的签字行为构成对A公司要约的承诺，双方的预约合同自承诺生效时成立。司法实践中有观点认为：如果录用通知书中载明了劳动合同法第17条规定的必备条款，应当认定该录用通知书为劳动合同。而具体到本案中，笔者认为，A公司向甲发出的录用通知书明确了甲入职后双方另行签订为期三年的固定期限劳动合同，且明确了甲入职签订劳动合同具体日期。双方达成的应当是预约合同的合意。鉴上，当公司向求职者发出录用通知书的行为为发出要约的法律行为，表明该要约一经求职者承诺，单位即受该意思表示的约束，若单位在求职者作出承诺后拒绝录用，则构成违约，若求职者作出同意入职的承诺后反悔，也构成违约。因此无论是单位还是求职者都应当秉持诚实信用的原则，在深思熟虑后作出决定，避免构成违约。为此，用人单位在制作及发送录用通知书时，需注意以下几点：1、录用通知书除了明确岗位、薪酬、入职时间等内容外，还要明确求职者作出承诺的期限，若其未在该期限内作出承诺，则该录用通知书失去效力；2、明确双方将在入职后另行签订书面劳动合同，如劳动合同约定内容与录用通知书内容不一致的，以双方签订的劳动合同内容为准；3、任何一方违反录用通知书的内容，则构成违约，应承担违约责任；4、用人单位向求职者发出录用通知书后需要让求职者明确书面回复确认或放弃录用。5、若用人单位在发出录用通知书后，经评估不想录用该求职者，应当及时在求职者作出承诺前，撤销该通知书。
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