近期，经常会有一些客户咨询医疗期满后员工继续请病假是否应当批准？能否直接通知该员工解除劳动关系？
从笔者检索到的相关案例来看，对于医疗期满后继续请病假的行为认定，司法实践中大体可以概括为以下几种观点：
观点一：医疗期满后继续请病假，则视为劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以按照《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动合同并支付经济补偿。
观点二：医疗期满后继续请病假，则视为劳动者不能从事原工作，此时，单位需要给劳动者另行安排工作，若劳动者人仍无法从事，用人单位才可以按照《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动合同并支付经济补偿。也就是说单位需要经过调岗的程序。
观点三：医疗期满后进行劳动能力鉴定是用人单位依据《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动合同的必经程序，根据鉴定的结果来处理。（法律依据：关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第35条，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。）
笔者更倾向于观点二，医疗期满后，若员工继续请病假，则视为劳动者不能从事原工作，此时，单位应当给该员工另行安排工作，若该员工还是无法从事单位另行安排的工作，此时用人单位才可以依据《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
另外，根据《江苏省劳动合同条例》第34条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
从这一条的规定来看，医疗期满后的劳动能力鉴定并非解除或终止劳动关系的必经程序，而是支付医疗补助金的前提。
需要注意的是：另行安排的岗位需合理，否则，若员工通过法律途径对调岗行为合理性提出异议，单位将承担由此带来的法律后果。
相关案例参考：江苏省南京市中级人民法院 案号：（2020）苏01民终241号
法院认证如下：结合王宗山的入职时间及工作年限，其医疗期为3个月，即使从2018年7月1日起算,医疗期至2018年9月30日结束。但是在9月30日医疗期满后，王宗山继续请病假，无法从事原工作，也不能从事其他工作，此时用人单位可以提前三十日书面通知解除劳动合同。
关于医疗补助费问题。根据《江苏省劳动合同条例》第三十四条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。可见，用人单位支付劳动者医疗补助费的前提条件是劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，本案中，王宗山的疾病未经劳动能力鉴定委员会确认，其向骏湖公司主张医疗费无事实和法律依据，一审法院不予支持。
此外，无论是在医疗期内，还是医疗期满，只要与劳动者协商一致，均可解除劳动关系。若用人单位提出协商解除则需要支付经济补偿，对于这种情况，建议保留协商一致解除劳动关系的书面协议，同时将医疗补助金也一并约定在该协议中，避免协议被认为无效或被撤销。
考虑到实务中法院会将用人单位与劳动者有无就医疗期满后能否到岗工作进行沟通、通知到岗的次数、调岗的合理性等作为考量因素。因此，笔者认为单位在实际操作中还应当注意这些：
1、在员工医疗期限届满后书面通知员工到岗，同时表明若其无法从事原工作，公司将另行安排工作。
2、若员工继续请病假，说明其无法从事原工作，公司将给其另行安排工作，建议再次书面通知员工到岗，若员工仍无法到岗，公司可依据《劳动合同法》第40条第（一）项的规定解除劳动合同并支付经济补偿。
3、不建议医疗期满后直接解除劳动合同或者在未与劳动者进行沟通的前提下直接调岗。
4、保留好相关通知的书面凭证以及沟通凭证。
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