《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
问题是二倍工资的仲裁时效到底是从何时开始起算呢？实务中主要有以下几种观点，第一种观点认为，二倍工资属于劳动报酬，应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，仲裁时效自劳动关系终止之日起一年内提出。第二种观点认为，二倍工资不属于劳动报酬，其性质是对用人单位未履行签订书面劳动合同的法定义务的惩罚，因此应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。一般而言，“权利被侵害之日”指的是违法行为结束之次日起计算，比如说，劳动者在用人单位工作已满一年，一直未签订书面劳动合同，那么，仲裁时效就从工作满一年的次日开始起算。第三种观点认为，从未签订劳动合同的第二个月开始，每个月逐月计算仲裁时效。即自劳动者主张权利之日起，往前倒推一年，按月计算，对于超过一年的二倍工资差额则不予支持。
江苏省高级人民法院，江苏省劳动人事争议仲裁委员会于2011年11月8日发布《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委〔2011〕14号）第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用 《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
另外我们检索了江苏省高级人民法院的相关判例（关键词：二倍工资，双倍工资，时效）。由于文章篇幅问题，我们只选取了几份近几年的案例供大家参考。
江苏省人民法院 |
案号 | 法院认为 |
（2018）苏民申2609号 | 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，龙桂桃与雁杰公司自2013年6月5日建立劳动关系，双方未签订书面劳动合同，龙桂桃依法有权要求雁杰公司支付2013年7月5日至2014年6月4日期间的二倍工资。龙桂桃提出上述主张的，应自2014年6月5日起计算仲裁时效期间至2015年6月4日止。而龙桂桃直至2015年10月28日就本案申请仲裁时才提出要求雁杰公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的主张，已明显超过法定仲裁时效期间。 |
（2019）苏民申2410号 | 本院认为，（一）关于王成刚主张的双倍工资问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，益明公司应承担向上诉人支付第二次劳动合同期满一个月之日起至未签合同满一年期间双倍工资的民事责任。双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿，适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的相关规定，即王成刚应在第二次合同期满一年之次日起的一年内提出仲裁申请。 |
（2019）苏民申7333号 | 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍工资。其中除正常每月工资之外的工资差额部分不属于《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第四款拖欠的“劳动报酬”的范围，故施建平诉请苏通公司向其支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，应当适用《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效。 |
（2019）苏民申3948号 | 依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位未在用工一个月内与劳动者签订书面劳动合同而应当支付的二倍工资差额，系用人单位向劳动者正常支付工资以外的法定责任，不属于劳动报酬，应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，从劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起计算一年时效期间。 |
（2019）苏民申5138号 | 双倍工资系用人单位未签订书面劳动合同而应当承担的法律责任，不属于劳动报酬，根据有关法律规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 |