近年来，用工成本的不断上升给企业家带来了很大的压力。我国法律规定了很多种用工形式，那么对于企业家而言，如果能够清楚的了解这些用工形式，进行合理的选择，将有助于节约企业的用工成本。今天我们就来说说如何利用非全日制用工来降低企业用工成本。
首先我们来了解一下非全日制用工的形式是什么样的。《劳动合同法》第68条规定了，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
与全日制用工相比，非全日制用工存在哪些特别之处呢？
比较项目 | 全日制用工 | 非全日制用工 |
工作时间 | 每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时 | 平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时 |
合同形式 | 必须订立书面劳动合同 | 可以订立口头协议，也可以采用书面形式 |
劳动报酬 | 按月支付，且不得低于当地最低工资标准 | 按小时计酬，支付周期最长不得超过15日，且不得低于当地最低小时工资标准 |
试用期 | 可以约定 | 不可以约定 |
社保 | 应当缴纳 | 只需缴纳工伤保险 |
双重劳动关系 | 没有禁止，但存在法律风险 | 可以建立 |
劳动合同的解除 | 用人单位必须按照法定条件、法定程序解除，并且按照法律规定支付经济补偿金 | 任何一方均可随时通知对方终止用工，且用人单位无需支付经济补偿金 |
通过上述表格的比较，我们发现非全日制用工形式存在以下优势：
1.关于社保，全日制用工形式是必须为员工缴纳社保的，且社保是以员工工资为基数缴纳，其中单位缴纳养老保险比例为16%，医疗保险7%，工伤保险0.15%-1%，生育保险0.8%，失业保险0.5%，合计24.45%-25.3%。而非全日制只需缴纳工伤保险即可。这无疑给企业节约了很大的用工成本，
2.对于合同的形式比较灵活，可以订立口头协议也可以订立书面协议。
3.任何一方均可随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。
但是非全日制用工也会带来一些风险，企业在使用此种用工形式时应当注意相关的风险防范：
1.企业在使用非全日制用工形式的时候，要严格控制好员工的工作时间，即平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。
而这里就会涉及到员工加班的问题，如果用人单位只是偶尔、零星的要求员工加班而导致一周累计工作时间超过了24小时，那么还是属于非全日制用工形式；如果经常要求员工加班，那么就很有可能会被认定为全日制用工。然而“偶尔”与“经常”之间缺乏衡量的标准，这就属于仲裁委或者法院的自由裁量权的范畴了，因此建议企业做好相关的书面考勤记录，并且要求员工签字确认，以严格控制员工工作时间。
2.非全日制用工形式可以订立口头协议，也可以采用书面形式。但是建议企业还是与员工签订书面的劳动合同，因为一旦发生纠纷，书面的劳动合同是证明双方为非全日制用工性质的最好的证据。
3.关于社保，用人单位虽然只需为员工缴纳工伤保险，但是我们知道缴纳社保的主体只能一个。我们举个例子来说吧，甲先与A单位建立了劳动关系，后来又与B单位建立了劳动关系，由于A单位已经为甲缴纳了工伤保险，B单位就无法再为甲缴纳了，那如果甲在B单位工作期间发生了工伤怎么办？
因此，这里我们的建议是：B单位可以为员工缴纳商业险或者雇主责任险，否则会因为无法缴纳工伤保险而承担所有的工伤保险待遇项目。
4.一方面，虽然任何一方均可随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。但是这也意味着员工可以随时提出辞职，那么用人单位可能会因为缺少人手而影响生产经营。
另一方面，劳动者可以同时与多个用人单位建立劳动关系，虽然法律规定，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。但是在实际操作中，劳动者可能会因为一些原因，比如在上一家用人单位加了会班，或者路上堵车了等等原因，从而导致影响了下一家用人单位安排的工作。
因此，建议企业对于一些具有临时性、辅助性、补充性、对劳动者技能要求不高特点的岗位，可以采用非全日制用工的形式；而对于一些核心的、关键的，对劳动者要求高的岗位，建议还是采用全日制的用工形式。
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