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元聚原创|如何利用非全日制用工形式来降低企业用工成本

日期: 2019-05-24
浏览次数: 56

近年来,用工成本的不断上升给企业家带来了很大的压力。我国法律规定了很多种用工形式,那么对于企业家而言,如果能够清楚的了解这些用工形式,进行合理的选择,将有助于节约企业的用工成本。今天我们就来说说如何利用非全日制用工来降低企业用工成本。

首先我们来了解一下非全日制用工的形式是什么样的。《劳动合同法》第68条规定了,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

与全日制用工相比,非全日制用工存在哪些特别之处呢?

比较项目

全日制用工

非全日制用工

工作时间

每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时

平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时

合同形式

必须订立书面劳动合同

可以订立口头协议,也可以采用书面形式

劳动报酬

按月支付,且不得低于当地最低工资标准

按小时计酬,支付周期最长不得超过15日,且不得低于当地最低小时工资标准

试用期

可以约定

不可以约定

社保

应当缴纳

只需缴纳工伤保险

双重劳动关系

没有禁止,但存在法律风险

可以建立

劳动合同的解除

用人单位必须按照法定条件、法定程序解除,并且按照法律规定支付经济补偿金

任何一方均可随时通知对方终止用工,且用人单位无需支付经济补偿金

通过上述表格的比较,我们发现非全日制用工形式存在以下优势:

1.关于社保,全日制用工形式是必须为员工缴纳社保的,且社保是以员工工资为基数缴纳,其中单位缴纳养老保险比例为16%,医疗保险7%,工伤保险0.15%-1%,生育保险0.8%,失业保险0.5%,合计24.45%-25.3%。而非全日制只需缴纳工伤保险即可。这无疑给企业节约了很大的用工成本,

2.对于合同的形式比较灵活,可以订立口头协议也可以订立书面协议。

3.任何一方均可随时通知对方终止用工,且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。

但是非全日制用工也会带来一些风险,企业在使用此种用工形式时应当注意相关的风险防范:

1.企业在使用非全日制用工形式的时候,要严格控制好员工的工作时间,即平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时。

而这里就会涉及到员工加班的问题,如果用人单位只是偶尔、零星的要求员工加班而导致一周累计工作时间超过了24小时,那么还是属于非全日制用工形式;如果经常要求员工加班,那么就很有可能会被认定为全日制用工。然而“偶尔”与“经常”之间缺乏衡量的标准,这就属于仲裁委或者法院的自由裁量权的范畴了,因此建议企业做好相关的书面考勤记录,并且要求员工签字确认,以严格控制员工工作时间。

2.非全日制用工形式可以订立口头协议,也可以采用书面形式。但是建议企业还是与员工签订书面的劳动合同,因为一旦发生纠纷,书面的劳动合同是证明双方为非全日制用工性质的最好的证据。

3.关于社保,用人单位虽然只需为员工缴纳工伤保险,但是我们知道缴纳社保的主体只能一个。我们举个例子来说吧,甲先与A单位建立了劳动关系,后来又与B单位建立了劳动关系,由于A单位已经为甲缴纳了工伤保险,B单位就无法再为甲缴纳了,那如果甲在B单位工作期间发生了工伤怎么办?

因此,这里我们的建议是:B单位可以为员工缴纳商业险或者雇主责任险,否则会因为无法缴纳工伤保险而承担所有的工伤保险待遇项目。

4.一方面,虽然任何一方均可随时通知对方终止用工,且用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。但是这也意味着员工可以随时提出辞职,那么用人单位可能会因为缺少人手而影响生产经营。

另一方面,劳动者可以同时与多个用人单位建立劳动关系,虽然法律规定,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。但是在实际操作中,劳动者可能会因为一些原因,比如在上一家用人单位加了会班,或者路上堵车了等等原因,从而导致影响了下一家用人单位安排的工作。

因此,建议企业对于一些具有临时性、辅助性、补充性、对劳动者技能要求不高特点的岗位,可以采用非全日制用工的形式;而对于一些核心的、关键的,对劳动者要求高的岗位,建议还是采用全日制的用工形式。


(声明:本文仅代表作者本人观点,不代表江苏元聚律师事务所或其律师出具的法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容,请注明来源。如您对本文议题有疑问或者有意进一步交流探讨,欢迎与本文作者联系。)


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