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元聚原创 | “你明天不要来了”,口头信息算是劳动关系解除了吗?可以视作公司违约以此索要赔偿吗?

日期: 2022-04-25
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前言


用人单位与劳动者在用工管理过程中不可避免会产生一些冲突,经常会遇到个别管理人员口头告知劳动者不要来上班这种情况,导致劳动者以此为由向用人单位主张违法解除劳动关系的赔偿金。此种情形下劳动者与用人单位的劳动关系是否解除?

笔者通过检索江苏省内案例可知:用人单位人事负责人口头通知劳动者解除劳动关系,在无相反证据情况下,解除通知自到达劳动者之日起双方劳动关系即告解除,实务中一般并无争议;但人事负责人之外的管理人员口头通知是否能达到解除劳动关系的法律效果,则存在一些争议,司法实务中一般会从该管理人员是否具备人事任免权限、是否系履行职务行为等多方面综合考量。具体看以下几起案例:




案例展示

案例1:(2019)苏0214民初3435号

本案中,根据现有证据可以确认新国网公司并未作出单方解除与焦某霞劳动关系的书面决定,焦某霞认为店长李某婷口头告知其不要来上班即已经视为被新国网公司开除,但根据焦某霞的自认,其虽然系李某婷具体招聘,但实际签订合同系到新国网公司总部进行签订,且知道有人事解某的存在,即使2019年3月8日、9日期间,其与店长李某婷发生纠纷,亦不能因李某婷一句话就不再履行相应劳动义务,应当及时与解某进行沟通,且新国网公司已经提供证据证明李某婷作为店长的具体职责中不含开除员工,在人事解某介入后,新国网公司又多次通知焦某霞上班,但焦某霞均不予理会,显然存在自身不愿意上班的考虑,结合焦某霞在与李某婷发生纠纷前已经多次提出要离职及新国网公司以继续交纳社保方式积极履行劳动合同的事实,本院认为新国网公司从未有单方解除与焦某霞劳动关系的意思表示,反而焦某霞个人在阻却合同的履行,且庭审中焦某霞亦明确表示不愿意再履行双方之间的劳动合同。



案例2:(2020)苏0281民初10871号

本院认为,首先,仅凭曹某荣与任某钧的微信聊天记录,不足以证明韩某说过曹某荣不同意修改明天就不用来上班的事实;其次,即便韩某说过该句话,也是在双方发生争执僵持不下的情况下所说,韩某、王某作为公司领导,本意是督促员工遵守公司的规定,在员工不遵守公司规定的情况下,督促整改,从该句话的语境可以看出,并非是对员工进行辞退的意思表示;再次,该句话是有前提的,是在曹某荣不改的情况下不要来上班,反之,只要曹某荣修改,并不存在要辞退曹某荣的意思,后来曹某荣选择坚持不进行修改,第二天也未去上班;最后,2020年3月10日上午,王某给曹某荣发信息,问曹某荣怎么还不来上班,可以来上班,3月11日潘经理也出面与曹某荣谈话,3月13日王某又再次通知曹某荣来上班,曹某荣均未去上班。即便曹某荣认为宝柏公司的上述规定不合理,曹某荣也可以在修改后采取其他方式申诉,而不是采取不上班的方式。综上,可以认定并非是宝柏公司辞退曹某荣,而是曹某荣选择不去公司上班。



案例3:(2020)苏0104民初4368号

原告、被告对项目经理刘某于2019年10月口头通知被告不要来上班的事实均无异议。原告虽主张项目经理口头通知被告不要来了不能认定是辞退被告,但被告在项目经理领导管理下工作,是被告日常能接触到的原告的代表,且被告并非法律专业工作者或专业人事,其对解除劳动关系的程序并不熟悉,更无证据证明项目经理曾表示辞退被告为个人意思,被告可认为项目经理对其辞退即代表原告的职务行为。当事人对其主张的事实负举证责任,否则应承担不利后果。原告未提供证据证明其主张的被告自2019年10月10日起未上班并于2019年10月22日提交离职申请、原告未予同意并要求被告返岗上班未果,应承担不利后果。用人单位对劳动者负管理责任,原告未提供证据证明其在被告离职后已尽要求被告返岗上班的责任,且其未发被告10月份工资亦无正当理由,解除劳动合同也未事先通知工会,故本院对被告关于原告违法解除劳动关系、要求原告支付经济补偿金的主张予以支持。




实务建议


1、用人单位应加强对管理人员的培训和监督,明确有权解聘员工的职务人员,在无单位授意的情形下其他管理人员不能擅自通知员工“不用来上班了”等类似用语。

2、用人单位对劳动者负有管理责任,若劳动者系因与管理人员发生冲突而拒绝到岗,用人单位应及时书面通知劳动者到岗及逾期未到岗的后果。

3、用人单位应完善离职手续办理,当员工口头表达离职意愿时,应让其提供书面离职报告后办理离职手续,而不能在员工离岗后便置之不理,自认为劳动合同关系已“自然终止”。

4、用人单位在与劳动者终止或解除劳动合同关系前,应按时足额支付劳动者工资、按时缴纳社保公积金。




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