秦某于2012年7月2日进入南京某公司工作，双方最后一期劳动合同期限是自2013年7月2日起至2014年7月1日止。
2014年6月10日，南京某公司向秦某出具“终止劳动关系通知书”，载明：您与我公司签订的劳动合同将于2014年7月1日到期。经公司研究决定：该协议到期后，我公司将不再与您续签。秦某工作至2014年7月1日。
2014年8月18日，秦某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委以及一审法院均未支持秦某要求公司支付赔偿金的主张，仅支付只支持了经济补偿金。
秦某不服，上诉至南京中院，二审法院依法对一审的该项判决予以改判，支持秦某要求公司支付赔偿金的诉求。
公司不服，上诉至江苏省高级人民法院，最终省高院驳回了公司的再审申请。
【法院观点】
秦某与南京某公司连续订立了两次固定期限劳动合同，在南京某公司无法定情形可以解除劳动合同的情况下，秦某要求续签无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，南京某公司应当与秦某订立无固定期限劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，南京某公司与秦某应当续签而拒绝续签无固定期限劳动合同，违法终止劳动合同，应当按经济补偿标准的二倍向秦某支付赔偿金。
【实务建议】
1.根据《劳动合同法》第14条第2款以及《江苏省劳动合同条例》第18条规定，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。
因此，两次固定期限劳动合同到期后，是否续签以及续签何种形式的劳动合同的选择权在劳动者，单位无选择权，若单位选择不再续签，则属于违法终止劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
2.如果符合签订无固定期限劳动合同的劳动者，与单位签订了固定期限劳动合同，劳动者能否要求支付应当订立无固定期限劳动合同之日起的二倍工资？
对于这种情况的举证责任在于劳动者，如果劳动者有证据证明用人单位存在《劳动合同法》第二十六条规定情形的，则原来签订的固定期限劳动合同会被认定为无效合同，双方应当签订无固定期限劳动合同、并用人单位应当向劳动者支付二倍工资。反之，则应当认定双方签订的固定期限合同有效，不支持二倍工资的请求。
3.如果两次固定期限劳动合同到期后，用人单位不想再续签劳动合同，建议企业不要直接发《终止劳动关系通知书》，而是与劳动者协商解除劳动合同。
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