来源：北京法院网
鉴于劳动关系具有人身依附属性，故通常情况下，劳动者仅能与一家单位建立全日制劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该规定有限放宽了双重劳动关系的认定。
但是受疫情影响，一方面电商平台、快递行业运力需求激增，人力短缺，另一方面大量餐饮、娱乐行业停产停业，人力资源闲置，现金流紧张。在此情况下，“共享用工”模式应运而生，据相关媒体报道，目前全国范围内已有很多企业加入到“共享用工”模式之下。
目前“共享用工”模式践行过程中主要有以下两种形式：
第一种共享用工形式为企业之间签署共享用工协议或者二企业与员工签署三方协议，员工由原用人单位派至现用工单位。此种模式除与传统“借调”一般发生在关联企业之间不同外，并无其他区别，不认定劳动者与用工单位存在劳动关系。但鉴于用工单位可能会存在为劳动者计算工作量，考评劳动者工作业绩等实际管理，为保障劳动者合法权益，故如果发生劳动争议，用人单位与用工单位均应当作为当事人参加诉讼，关于用工责任的承担优先遵循三方协议的约定，如无三方协议或三方协议中没有约定，仅确认存在劳动关系的用人单位承担责任可能损害劳动者实际利益的情况下，判决由实际用工单位承担连带责任。
位于无锡的上汽大通复工后就遇到了配套企业未复工的难题，为此，上汽大通专门调度返岗员工，采用制造业“共享员工”模式，让配套企业能同期复产，正常生产轮胎、座椅等。
第二种共享用工形式为用工企业直接在相关平台上招募因疫情无法复工的劳动者，签署相关用工协议。在此种模式下，对于用工企业与劳动者之间的关系认定，司法实践中综合考量招聘通知内容、用工协议内容，双方权利义务约定，从中探寻双方真实意思表示，同时考虑双方是否存在人身隶属关系及关系的稳定性来综合判定双方之间系劳动关系抑或劳务关系。这里建议广大用人单位在“共享用工”时采用企业合作的方式，与劳动者三方就权利义务进行详细约定，共同维护劳动关系的稳定性。若用人单位在采用”共享用工“的过程中有疑问，可在公众号中留言，写下您的问题和联系方式，我们将尽快与您联系并提供建议！