来源：用工风险管理服务平台
很多企业招用新人后，再试用期后发现员工不太适合这个岗位，或者老员工了，某个时候发现也不适合干原来的工作了，就想以“不胜任”调岗、调薪，结果员工不同意，引发争议，下面就来看一个案例！
李某于2008 年2 月人职一家外资公司，担任市场开发部经理。劳资双方签订劳动合同约定工资标准为每个月1万元。2008 年年底，由于李某并未完成入职时公司与他共同核定的业务指标，公司决定降低李某的工资。行政人事部口头通知李某，并自2009年1月起将其工资降低为每个月8000 元。对此，李某既没有表示同意也没有提出异议。2009 年4 月，李某在工作过程中与上级主管意见相左，遂向公司提出辞职,并要求公司补足工资。
公司认为，首先,李某未能完成业务指标在先,降低李某的工资合情合法。其次,公司当时通知李某降低工资时,李某并没有提出异议,说明他是同意公司的降薪决定的，更何况按照8000 元记薪也已经履行了3 个月，更加说明李某对降薪表示认可,因此,公司不需要恢复李某的工资。因为，双方对降低工资的合法性产生争议,对应否恢复工资僵持不下，李某将公司诉至劳动争议仲裁委员会。
《劳动合同法》第40条规定，当员工不胜任工作时，如果在用人单位调岗或培训之后仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。这也为用人单位在员工符合不胜任工作条件时创造了可以单方调整工作岗位的先决条件。但这必竟是用人单位单方调岗的唯一条件，所以法律对此的约束也较为严苛，况且调整岗位不能必然导致薪酬的相应变化。所以，该外资公司即使认定李某的业务完成情况不符合岗位的要求，但是如果不具备其他几点客观要素，并以口头的形式变更李某的工资，仍然会因事实和程序均存在瑕疵而陷入被动，导致败诉的风险。
通过上述案例可以看出，对于市场销售这一类型的职位,绩效考核优势更加明确，以量化为导向足以证明员工是否“胜任工作”，但是进行“调岗调薪”却并非一件易事。合法有效的“调薪调岗”，应当通过下列三种方式完成:
第一，以规章制度规定调岗调薪的程序和标准。
第二，双方协商一致调岗调薪，以协商的方式“调薪调岗”应当采用书面形式。
第三，以客观的考核决定员工的岗位与薪酬，以不胜任工作调整工作岗位的，需要有明确的考核过程，由此达到调岗调薪的目的。
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