来源：人力资源法律
2008年8月王可入职北京某饭店担任服务员，双方先签有固定期限劳动合同并在到期后转为无固定期限。
劳动合同约定，乙方（王可）严重违反公司规章制度的，甲方（公司）有权解除劳动合同并不支付经济补偿金；《员工违纪处理规定》、《员工考勤管理规定》等为合同附件，乙方确认上述附件已阅读并知悉全部内容，并愿意认真履行和严格遵守。
《员工违纪处理规定》载明“严重违反企业劳动纪律及规章制度的（包括连续三天旷工或一年内累计旷工六天）的，解除劳动合同”；《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”
2017年1月5日、13日、20月以及同年2月3日，王可先后向公司提交了北京某医院病假诊断证明书（开具人为郭大夫），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。
对此假条的真实性，公司曾前往医院进行过多次核实，医院以及郭大夫也就公司的核实分别做出过如下说明：
1.医院2月9日说明“王可就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于1月5日、1月13日、1月20日开具的假条均为3天，特此说明。”
2.医院2月13日说明“王可就诊于我院中医骨外科郭大夫，诊断慢性胃炎，通过针灸治疗。郭大夫分别于2月3日开具的假条为3天，特此说明。”
3.郭大夫2月15日说明“15日患者王可在我科就诊，因病情需要休假8天，但由于医院规定超过3天不予盖章，所以我为了方便修改，开具3天，我告诉王可，盖章后把假条拿给我，我无视院方规定，为了避免医院发现，才盖章后修改，与王可无关。以上四张假条同上一样。”（院方盖章确认属实）。
4.医院3月22日说明“2017年2月15日，北京公司工作人员来我院调查其员工王可的病假条涂改事宜。我院郭医生是为王可开具病假条的医生，参与了调查。郭医生在调查中写了书面说明，承认其本人在为王可开具病假条时，违反我院规定，在病假条盖章后又进行了修改，与患者王可无关。”
5.郭大夫3月23日说明“本人郭大夫，2017年1月时在北京丰台医院担任医生。2017年2月15日，本人在北京丰台医院作出书面情况说明，证明患者王可在2017年1月期间所开具了四张病假条，每张病假条在经医院盖章后，都由本人进行了改动，与患者王可无关。”
对上述说明，公司表示即使王可没有直接实施变造假条的行为，但其明知是通过违反医院审批规定，采用先盖章后修改而取得的变造假条的情况下，仍向公司提交，以骗取病休的做法已经严重违反了公司管理制度，并构成旷工。对此，王可表示自己没有直接实施变造假条，且向公司提交时，没有意识到医务人员的行为不妥以及对自己的影响，主观上没有骗取休假的恶意。
公司对医院乱开假条问题向卫生和计划生育委员会也进行了投诉。
2017年3月7日北京市丰台区卫生和计划生育委员会向公司作出《关于贵司反映北京某医院乱开假条问题的答复》，内容如下：
2017年1月至2月期间，患者王可到该院就诊，王可及其母亲认为医院开具3天病假条时间较短，来往医院频繁比较麻烦，要求该院职工郭大夫（非执业医师）开具更长时间的假条。郭大夫开具病假3天的假条，盖芦某顺医师的人名章和医院公章之后，郭在假条上进行了修改。郭按这种方式先后将4张3天的病假条修改为2张8天，2张13天的病假条。我委认为该院存在两项违法行为并分别处理如下：
1.该院使用非卫生技术人员郭大夫独立从事卫生技术工作。我委将依法对此违法行为进行立案查处；
2.郭大夫为患者王可开具诊断证明书违反了《医疗机构管理条例》第三十二条的规定，依据《医疗机构管理条例》第四十九条等给予该院警告的行政处罚，并给予该院不良执业分积分4分的处理。
同时给该院下发卫生监督意见书：1.不得使用非卫生技术人员独立从事卫生技术工作；2.未经医师（士）亲自诊查病人，医疗机构不得出具疾病诊断书等证明文件；3.严格遵守《执业医师法》、《医疗机构管理条例》等医疗卫生法律法规，依法执业。
2017年2月24日，公司召开行政办公会，认定王可提交变造的病假条，构成连续旷工超过3天，决定与王可解除劳动关系并通知工会。
2017年2月27日公司工会作出《关于王可旷工违纪处理意见的批复》，同意与王可解除劳动合同。同日，公司出具《解除劳动合同通知书》并向王可当面送达，王可拒收。后公司又采用邮寄的方式向王可送达，仍被拒收。
2017年3月29日，公司在北京晨报上发布与王可2月27日解除劳动合同的公告。
王可向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2017年3月的工资及违法解除劳动合同赔偿金。
2017年7月18日，北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会裁决公司支付王可违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。
公司不服仲裁裁决，提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为，用人单位、劳动者应当按照法律规定及合同约定，忠实、守信、全面的履行各自义务。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。
本案中，王可怂恿医疗机构相关人员多开病休期限，盖章后将假条交予他人修改，并在明知变造的情况下仍向公司提交以骗取病休的行为，违背了诚实信用原则、违反了公司的规章制度，构成旷工超过3天，情节严重。公司以此为由与王可解除劳动合同，有事实及法律依据且程序合法，属合法解除，不负有支付赔偿金的义务。
据此，法院对公司要求不支付王可违法解除劳动合同赔偿金的请求，予以支持。王可关于自己并未直接实施变造行为，且因主观认知不够、不具恶意的抗辩意见，没有依据，亦不具免除其承担法律后果的效力，法院不予采信。
据此，一审法院于2017年10月判决：公司不支付王可违法解除劳动合同经济赔偿金72738.72元。
王可不服，向北京二中院提起上诉。
【二审判决】
北京二中院经审理认为，诚实信用原则是公民从事民事活动应当遵循的基本原则。本案中，王可在客观上确实存在向用人单位提交变造后的病假条的行为，其在无真实医嘱病假条的情况下休病假未向用人单位提供劳动，亦在客观上构成旷工行为，在此情形下，公司经报工会程序后与王可解除劳动关系，并未违法相关法律规定。
一审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金，正确合理。综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。
案号：（2017）京02民终12683号
【实务点评】
关于员工泡病假问题，一直是人力资源管理中的一个难点问题，本案中公司的几个做法可供HR童鞋们参考，下面划重点啦，注意看：
1、在规章制度中对提供虚假病假条做出相关规定。本案中公司《员工考勤管理规定》也载明“请病假人员不能提供假条，或开具假病假条及有意隐瞒实情而不上班的，其离岗天数按旷工计算；连续三天旷工或一年内累计旷工六天的，解除劳动合同。”
2、在发现员工提供的病假条有疑问时，前往医院进行调查核实。本案中公司派出人员曾前往医院进行多次核实，成功取得了大夫修改病假条的证据。
3、对医院违规行为进行投诉举报，获取医疗主管部门的处理意见。本案中公司向北京市丰台区卫生和计划生育委员会投诉，取得了卫计委做出的《关于贵司反映北京某医院乱开假条问题的答复》。
4、解除合同事先不忘通知工会。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。本案中公司也注意到了这个通知程序，按照法律规定通知了工会。
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