《劳动合同法》第14条第2款规定了，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
问题是，订立了两次固定期限劳动合同后，用人单位是否具有续订的选择权？这个在实践中一直有很大的争议。观点一认为，在第二次固定期限劳动合同到期后，是否续订以及签订何种类型的劳动合同的选择权在劳动者手中，换言之，除非劳动者决定不续订劳动合同或者提出订立固定期限劳动合同，否则，用人单位就必须与劳动者订立无固定期限劳动合同。观点二认为，第二次固定期限劳动合同期满，劳动合同即终止，用人单位有权选择不再续签，如果双方协商一致决定续签，则用人单位应当订立无固定期限劳动合同。
根据《江苏省劳动合同条例》第18条规定，在《中华人民共和国劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位应当在第二次劳动合同期满三十日前，书面告知劳动者可以订立无固定期限劳动合同。也就是说，江苏省是倾向于观点一的，在这种情况下，用人单位的选择权实际上只有一次，即第一次固定期限劳动合同到期后，可以选择是否与劳动者续签，当第二次固定期限劳动合同到期后，是否续签就完全取决于劳动者。
另外，我们查阅的无锡地区的判例也是如此：
关于合同到期终止的合法性问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、《江苏省劳动合同条例》第十八条的规定，结合储建军在胜狮公司工作年限及双方签订劳动合同的次数等事实，胜狮公司应该在最后一期劳动合同到期前征询储建军关于订立无固定期限劳动合同的意向，而不是以合同到期为由解除与储建军的劳动关系。据此可知，胜狮公司以劳动合同到期为由解除与储建军的劳动关系违反法律规定。（（2017）苏02民终215号 无锡市中级人民法院）
其实，企业也不必将无固定期限劳动合同视为“洪水猛兽”，避之不及，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别就是，无固定期限劳动合同不存在合同到期的问题，但是，如果出现法定情形，同样也能够终止和解除。
一．终止的情形：
（一）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（二）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（三）用人单位被依法宣告破产的；
（四）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（五）法律、行政法规规定的其他情形。
二．解除的情形：
（一）协商一致解除；
（二）过错性解除：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
（三）非过错性解除：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
总而言之，用人单位应当从无固定期限劳动合同的恐惧中走出来，无固定期限劳动合同对企业来讲不完全没有好处。一方面，无固定期限劳动合同可以提高企业用工的稳定性，从而降低人力资源管理的成本；另一方面还可以增强劳动者的归属感，有助于劳动者制定和实施长期的职业生涯规划，全身心的投入到工作中，自然也有利于企业业绩的提升。