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元聚原创 | 员工因私事请事假,单位是否有权不批准?

日期: 2022-04-11
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前言



实务中,员工因私事而向用人单位请假的情况是常有之事,法律上对于什么是事假,员工在什么情况下可以请事假,事假的天数等并无明确规定。因此,对于事假,用人单位可以根据自身的实际情况,制定相应的规章制度来加以规范。通俗来讲,事假是指劳动者因私人事务需要在工作时间处理,而向用人单位申请,并经用人单位批准的假期。事假与婚假、产假、年休假等不同,并非员工依法享有的假期,用人单位对员工的事假申请享有审批权,但在行使审批权时应当注意合理性,特别是决定不予批准的情况,因此,并不是劳动者请事假存在程序瑕疵或者请事假未经批准而不到岗,用人单位就可以按旷工处理。

从笔者检索的案例可以看出,司法实践中一般会综合考虑用人单位作出不批准的决定是否为企业生产经营所需、劳动者请假的原因、请假的天数等,来判断用人单位作出此种决定是否具有合理性。

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案例示例


(2020)沪02民终10692号

法院认为,……用人单位依法享有用工管理自主权,但行使管理权的边界和行使方式应善意、宽容及合理。A物业公司虽享有对员工请假的审批权,但其亦应考虑事件背景缘由,尊重公序良俗,以恰当、合理的方式行使。本案中,A物业公司是否构成违法解除,应审视王某是否存在公司主张的违纪事实。根据在案证据及查明事实,……,王某于1月6日早上提交了请假手续,其主管签字同意,但其领导迟至下午才报公司审批,次日才告知王某请假未获批准,公司未及时行使审批权,1月6日不应认定为旷工。1月7日王某因公司未准假而回沪,难以体现其有旷工的主观故意,回沪途中得知父亲去世,随即向主管汇报,主管答复让其安心回家料理后事,且在此之后公司未再联系王某。至此,事假性质发生改变,转化为丧假事假并存,扣除3天丧假,王某实际事假天数为2天。公司虽享有对事假的审批权,且始终强调王某应依规请假,但当王某主管的表态与公司意见不一致时,公司应另行通知王某并及时与之协商,此亦是及时合理行使用工管理权的体现。王某请假事出有因,其回老家为父亲操办丧事,符合中华民族传统人伦道德和善良风俗,且相关村委会证明显示王某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内,尊重民俗,体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义。至于1月14日,该日不在请假期间范围内,王某未出勤,A物业公司可认定该日为旷工。据此王某仅旷工1日,并未达到A物业公司考勤管理细则规定的可解除劳动合同的条件。综上,王某的行为尚不构成严重违反公司规章制度的情形,A物业公司径行解除劳动合同缺乏合法性和合理性,系违法解除。


(2020)皖民申4662号

再审经审查认为,柏某因父亲病危需要陪护,向M公司申请事假,理由正当,且已按照M公司规定的方式提出了请假申请。M公司强调经营利润,在员工直系亲属病危时,对员工的请假申请不予批准,并通知“如果明天不上班就算自动离职”,与社会主义核心价值观的要求不符,有悖于民族的传统孝文化,既不合情也不合理。M公司主张其已尽到一般道德义务,不批准柏某的事假申请并无不当,本院不能认同。M公司2019年11月7日通过微信通知柏某“如果明天不上班就算自动离职”,结合M公司在原审自认未向柏某发放2019年10月31日后工资的事实,可以认定M公司2019年11月7日向柏某发送的微信,具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致,于2019年11月8日解除劳动关系,并判决名品公司支付柏某经济补偿金,有事实和法律依据。

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实务建议



实务中,无论哪家公司,都会遇到员工请事假的情况,也难免会担心员工频繁请事假从而影响公司的正常生产经营等,那么如何更好地处理员工请事假的相关事宜呢?


建议可以从企业自身的规章制度入手,完善请假的相关流程,包括请假的方式、请假需要提交的材料、请假的审批主体等。需要注意的是,单位制定的规章制度应当经过民主程序以及公示程序,要让员工充分知悉请假的流程,并且规章制度的内容也要具有合理性。如果企业从柔性管理的角度出发,也可以将事假与绩效工资、奖金挂钩,比如说,如果一个月内或者一年内请事假达x天,则不享有xx绩效工资或xx奖金。

另外,关于事假期间是否需要发放工资,一般来说,各地方会制定具体的规定,大体是支持企业在员工事假期间是无需支付工资的,如《江苏省工资支付条例》第二十六条,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以不予支付其期间的工资:(一)在事假期间的。

《北京市工资支付规定》第二十二条,劳动者在事假期间,用人单位可以不支付其工资。

《广东省工资支付条例》第二十五条,劳动者因事假未提供劳动期间,用人单位可以不支付工资。因此,员工请事假期间,用人单位可以不支付工资,当然也可以根据公司自身情况给予员工一定期间事假可以享受工资待遇。


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