原创作品，仅供学习交流，感谢作者赐稿，转载请注明来源：江苏元聚律师事务所（微信号：jiangsuyuanju）受疫情影响，部分生产制造型企业因延迟复工导致产线任务积压，复工后不得不加班加点赶生产任务。加班加点的现状在生产制造型企业一直普遍存在，在法律允许的范围内是可以的，但也有企业迫于生产任务的压力，导致员工加班加点的时间远远超过了法律规定的时间。超时加班员工是否可以据此向公司提出解除劳动合同主张经济补偿金，接下来我们一起来看关于超时加班的问题。
超时加班是指超过法律规定的加班时间上限的延时工作，也就是每日加班超过3小时，每月加班超过36小时。
根据《劳动合同法》第38条、46条的规定，员工可以单方解除劳动合同且向单位主张经济补偿金的主要是针对单位存在过错的情形。虽然超时加班违反了《劳动法》第40条的规定，但关于超时加班，法律并未明确将该情形列为员工单方解除劳动合同且向单位主张经济补偿金的法定情形，除非超时加班单位未向员工支付加班工资或因超时加班给员工造成人身伤害等。否则员工仅仅以超时加班为由单方解除劳动合同并不能要求用人单位支付经济补偿金。
1. 用人单位应向员工支付加班工资或安排补休
1.1 加班费的计算标准。
根据《江苏省工资支付条例》第20条的规定，工作日延长工作时间，用人单位应在一个月内向员工支付不低于本人工资1.5倍的加班工资；休息日加班的不能在6个月内安排劳动者补休的，应支付员工不低于本人工资2倍的加班工资；在法定休假日劳动的，应在一个月内支付员工不低于本人工资3倍的加班工资。这里的“本人工资”根据《江苏省工资支付条例》第8条的规定，加班工资计算标准由用人单位在其规章制度中予以明确，因此加班工资的计算标准可以由用人单位在其规章制度中予以明确或与员工协商确定，但不应低于当地最低工资标准；若未明确规定加班工资的计算基数标准，则员工的加班工资标准应当按照员工的实际工资计算。
1.2 实行综合工时制和不定时工时制的加班工资如何计算
1.2.1 受疫情影响，无锡市人社局鼓励企业采取灵活用工的方式稳定就业，放宽年度内综合计算工时工作制的许可条件。综合工时制，由于工作时间是综合计算的，因此不存在休息日加班的问题，但若是在工时计算周期内员工的总实际工作时间超过总法定工作时间的，则超过的部分视为延时加班，按照不低于本人工资的1.5倍计算加班费；若员工在法定节假日上班的，按照不低于本人工资3倍计算加班费。
1.2.2 不定时工作制，由员工自行安排工作时间，因此不存在加班的问题。根据《江苏省工资支付条例》第25条的规定，在江苏省内实行不定时工作制的，延长工作时间、休息日工作、法定节假日工作均无需支付加班费。
2. 用人单位承担行政责任
超时加班，法律虽未明确将其列为员工向用人单位主张经济补偿金的依据，根据《劳动保障监察条例》第25条的规定，劳动监察部门对用人单位违反法律法规要求延长劳动者工作时间的，可以给予警告、限制改正并处以罚款。
【案例摘要】：案号（2015）锡滨行初字第00130号
被告市人社局认定原告H公司2014年12月份共有25名职工延长工作时间超过36小时的违法事实，有询问笔录、考勤表、超时加班统计表等证据佐证，被告市人社局认定事实清楚。被告市人社局认定原告H公司违反《劳动法》第41条规定，根据《劳动保障监察条例》第25条规定，对H公司的违法行为给予警告，并处以罚款人民币7500元，适用法律正确，处罚幅度得当。被告市人社局作出行政处罚前，经调查取证，告知被处罚人H公司拟作出行政处罚的事实、理由和依据，并依法告知享有陈述申辩的权利，经集体讨论后在规定期限内作出《行政处罚决定书》，并及时送达，行政处罚程序合法。
1. 用人单位应当建立完善的考勤/加班制度。明确加班审批流程，避免因员工个人原因延长工作时间主张加班工资；用人单位定期与员工就考勤情况予以书面确认；对确实存在加班的情形，用人单位应定期与员工进行加班工资结算。
2. 受淡旺季影响的生产制造型企业，可争取向劳动行政部门申请综合工时制，避免一段时间内的超时加班受到劳动监察部门的行政处罚，给企业造成负面影响。
3. 在条件允许的情况下，用人单位可增加班组次，避免超时加班的问题，或采用劳务外包等形式满足生产任务的需求。