服务热线: 400-928-5178
 
 
 
文章发布 Case
Case 最近案例

公司多扣了员工15元,最后赔了3万!

日期: 2019-08-28
浏览次数: 34

来源:劳动法库

公司多扣了员工15元,最后赔了3万!



深圳某五金公司的《员工手册》规定:“迟到、早退半小时之内者,予以警告,罚款5元。公司《规章制度》第10条规定:“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元,迟到30分钟以上,或一个月内累计迟到三次或三次以上者,记小过一次并扣款20元。”2014年7月,公司以其员工洪七迟到3次为由,对其处以计小过并共罚款30元的处罚并从当月工资中扣减。洪七也不是吃素的,随后以公司克扣工资属未足额支付工资为由提出被迫解除劳动合同,要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金30000余元。案件历经了仲裁、一审、二审。我们来看看最终二审法院是怎么判的。




二审判决

本院经审理认为,公司的“规章制度”第10条规定:“员工迟到或早退按考勤制度1分钟扣款5元,迟到30分钟以上,或一个月内累计迟到三次或三次以上者,记小过一次并扣款20元。”公司因洪七2014年7月迟到3次,对其处以计小过并共扣款30元的处罚。工资条上虽将扣款30元写为罚款,但根据处理的依据等事实,应认定为扣减工资。


根据公司的“规章制度”第10条的规定,公司因洪七2014年7月迟到3次的最高扣款应为20元,但仲裁认定公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元后,公司并未向法院提出起诉,应视为服从仲裁裁决。本院依法确认公司因洪七2014年7月迟到3次的扣款为15元。


公司对洪七扣款30元无法律依据,洪七以此为由提出解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第(二)项的规定,一审根据洪七的工龄及离职前12个月的平均工资标准判决公司应当支付经济补偿金30406.2元(3577.2元/月×8.5个月)认定正确,本院予以维持。
最后,二审法院判决公司支付经济补偿金30406.2元、返还2014年7月扣款15元。




从法院的判决书我们可以看到,公司实际上多扣了员工15元工资,最终付出了30000多元的经济补偿,是所扣工资的2000倍!



案号:(2015)深中法劳终字第995号(当事人系化名)



【实务分析】




《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(二)未及时足额支付劳动报酬的;......




第四十六条规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;




从法律条文的规定看,法院这样判不能说是错判,因为法律条文写的是用人单位“未及时足额支付劳动报酬的”,劳动者可以解除劳动合同,并没有规定“未足额”的数额或比例,从文义解释的角度看,少发一毛钱都是“未足额”,何况少了15元呢!




问题的关键是,立法者设计这个条款真的是鼓励员工在工资少发了几块钱、十几块钱的情况下都去解除劳动合同并主张经济补偿吗?




显然不是!如果是这样,劳动合同法真的会成为鼓励解除合同的法了,这明显不符合“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法原意。




我个人认为,司法实践中对员工因“未足额”支付劳动报酬解除合同主张经济补偿的法律适用,对“未足额”的理解,尽量考虑以下三方面的因素。




一、主观故意还是客观原因因素




我认为应该考虑“未足额支付”的原因是公司主观上故意少发、恶意克扣还是客观上因计算错误或对支付的标准存在争议导致,也就是说公司是否存在恶意应该成为裁判者衡量的标准。




如果仅仅因为计算错误或者由于双方对计算标准存在争议而导致“未足额”,因公司并没有克扣员工工资的主观故意,这种情况下以“未足额”为由“被迫”解除劳动合同不应该予以支持,员工完全可以通过其它途径纠正公司该错误,司法不应该引导员工主动地去解除劳动合同。




二、“未足额”的数额因素




除了上述主观故意因素外,我认为“未足额”的数额也应当作为裁判者的考虑因素。




如果一月薪10000元的员工,因为公司克扣了1块钱,支持员工“被迫”解除劳动合同并获得经济补偿金真的好吗?




正因为很多这样的案例,根本不管数额大小,只要“未足额”,都一概支持被迫解除合同并主张经济补偿,最终导致实践中该解除理由被滥用,出现了一种所谓的“辞职设计”服务,费尽心机去寻找公司的“漏洞”,然后指导员工提出“被迫辞职”,顺便主张离职补偿,完全背离的诚实信用原则。




不过,“数额因素”在实践中很难把握,少发了多少工资才支持员工被迫解除劳动合同?1元不够,那100元够不够?1000元够不够?




三、“迫使”因素




《劳动合同法》第三十八条实际上是对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》【实务中习惯称为劳动争议司法解释(一)】第15条的继承和发展,我们来看看司法解释(一)是怎么规定的:



第十五条用人单位有下列情形之一,迫使劳动者提出解除劳动合同的,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿,并可支付赔偿金: 
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 
(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的; 
(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; 
(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; 
(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 



司法解释(一)一开始就将该类解除行为定性为“迫使”行为,劳动合同法中的表述虽然未使用“迫使”二字,但解除的性质并无变化,仍然属“迫使”解除行为。




裁判者可以从“迫使”二字的本质含义进行判断,比如:一个月薪10000元的员工,公司某个月扣了他100元,是不是就足以让该员工在这公司呆不下去了只能选择被迫离职?显然不会,因为还有成本更小的维权方式,且100元对员工的生活质量也不会造成多大的影响,根本达不到要和公司玉石俱焚的程度



综上,在审查以“未足额”支付劳动报酬被迫解除合同要求支付经济补偿金的案件中,尽量从“主观因素”、“未足额数额因素”、“迫使因素”进行分析,再结合诚实信用原则综合考虑,让裁判结果体现法律的公平与正义。



常年法律顾问|劳动用工|社保个税|商业秘密保护

股权激励|企业印章管理|企业环保合规|应收账款

广告法|商标法|项目申报|争议解决|法律诉讼


Case / 相关案例
2020 - 09 - 09
秦某于2012年7月2日进入南京某公司工作,双方最后一期劳动合同期限是自2013年7月2日起至2014年7月1日止。2014年6月10日,南京某公司向秦某出具“终止劳动关系通知书”,载明:您与我公司签订的劳动合同将于2014年7月1日到期。经公司研究决定:该协议到期后,我公司将不再与您续签。秦某工作至2014年7月1日。2014年8月18日,秦某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委以及一审法院...
2020 - 06 - 29
智能手机等通讯设备已成为泄密的重要源头之一随着社会对知识产权的不断重视,《保密协议》也成为企业商业合作过程的“标配”。在智能手机流行的当下,其既是日常生活的必需品,也可能成为泄露商业秘密的源头。所以,也有越来越多的企业要求员工不得将手机带入工作场所。今天这篇文章,就让我们来看看企业能否要求员工不得将手机带入工作场所。案情回顾杨某于2008年2月18日入职某音箱公司,从事调试机器技术工作。双方于20...
2020 - 06 - 24
最近,一家名为“今日油条”的餐饮店在网上“爆红”。红白配色、醒目的“头条”,让“今日头条”的logo十分具有代表性。粗略来看,除了“油”字以外,与“今日头条”别无二致。那这样的设计,侵权吗?1仅就“今日头条”本身而言,很难说是一个显著性很强的词汇。其本身是具有“今天的头号新闻”的含义的,包括在“今日头条”App开发前,也不乏新闻媒体使用“今日头条”的字眼。但随着“今日头条”影响力的不断扩大,其含义...
2020 - 06 - 19
单位没有给员工缴纳社保,员工生病所产生的医疗费无法报销,这个费用到底谁来承担?如果是用人单位承担,是需要赔偿全部医疗费用还是仅需赔偿医保可报销的部分呢?单位没有给员工缴纳社保,员工生病所产生的医疗费无法报销,该费用由谁承担?法院观点案例《江苏省无锡市中级人民法院(2016)苏02民终1640号》中法院认为:关于医疗保险待遇损失问题。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费,为职工参加社...
Copyright ©2018 - 2021 江苏元聚律师事务所
地址:江苏省无锡市梁溪区崇正路8号崇正大厦11楼
          联系电话:400-928-5178
传真:+86 0755-2788 8009
邮编:330520