公司员工齐某于2016年10月分娩，休产假至2017年6月18日，此后齐某向公司邮寄了三张某医院的病假证明，称需要继续休病假。公司隧向该医院进行核实，发现齐某在请病假的日期内并无就诊记录。之后，公司作出《解除劳动合同通知书》，载明因齐某提供虚假诊断证明系严重违反公司规章制度与齐某解除劳动合同。后齐某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决驳回齐某的仲裁请求。齐某不服，诉至法院。
法院认为，本案争议焦点为公司作出与齐某解除劳动合同的决定是否合法。公司提交了2017年7月3日、17日、31日的三张休假证明书原件，并向某医院核实了齐某在上述日期并无就诊记录、上述三张休假证明书并非该医院出具。齐某称公司所提交的三张某医院的休假证明书并非其提交，缺乏证据支持，且齐某对于上述期间其就诊的医疗机构的陈述前后矛盾。故公司主张的齐某向公司出具了虚假病假证明的事实成立。公司《规章制度》第五章第二十二条规定伪造或提供虚假病假证明，查证属实的，公司可以解除劳动合同，齐某在《安全承诺书》中承诺遵守公司各项规章制度，故《规章制度》对齐某具有约束力。公司在征求其工会的意见后，以齐某提供虚假病假证明严重违反其规章制度为由作出与其解除劳动合同的决定，具备事实与制度依据，符合《劳动合同法》第三十九条第二款解除劳动合同的法律的规定，系合法解除劳动关系。齐某要求公司继续履行与齐某之间的劳动合同的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一二审法院均判决驳回齐某的诉讼请求。
首先要到医院进行调查取证。然后审核公司的规章制度制定的程序是否合法以及有无虚假病假的处理措施。最后按照规章制度和法律规定对员工作出处理。
虚假病假指的是员工通过使用伪造的虚假病例，达到骗取休病假的目的，这种行为严重影响了用人单位日常的生产经营。虽然劳动合同法及相关法律并未将员工请虚假病假作为用人单位解除劳动合同的理由，但是用人单位可以在规章制度中将这种造假行为规定为严重违反规章制度的行为，或者可以规定员工骗取休假的视为旷工，旷工累计达到一定天数的视为严重违反规章制度。这样用人单位就可以依据《劳动合同法》第三十九条第二款以员工严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。
无锡劳动用工方面遇到问题的企业很多，律师建议用人单位在发觉员工可能存在使用假病历骗取休假的情况时，应首先到医院进行核实，发现是虚假病假的应进行取证。然后审核公司的规章制度制定的程序是否合法和有无虚假病假的处理措施。最后依照规章制度及相关法律规定对员工进行处理。而不可以盲目的与该员工解除劳动合同，否则将可能承担违法解除劳动合同的赔偿后果。
来源：威科先行劳动法库