在我们和企业接触的过程中，发现一些企业在劳动用工管理方面，是不要求员工在考勤表、工资条上面签字的，殊不知，“签字”看上去是件小事情，却容易带来大麻烦。
先看三个无锡地区的案例感受一下：
【张洪波与昌盛光伏科技（中国）有限公司劳动合同纠纷案】
诉讼中，关于加班工资。张洪波提供了考勤表以证明其于2014年6月24日、2014年8月4日、2014年8月11日各加班三小时，2014年8月16日-2014年8月17日双休日加班共16小时，2014年9月8日中秋假加班8小时。昌盛公司认为其中两份考勤表上载明考勤员或制作确认处均署名为张洪波，故系张洪波自行制作，对考勤表真实性不予认可，但表示其无法提供真实的考勤记录。张洪波称该考勤记录是公司的考勤机拉出来的，因为其系自己部门负责核对考勤记录的文员，故考勤表考勤员或制作确认处署名由其签字确认。
法院认为，关于张洪波主张的加班费，其提供了考勤表予以证明其加班时间，虽昌盛公司不予认可，但并未提供反证予以推翻，应自行承担举证不能的不利后果，故本院对张洪波主张的加班时间予以认可。（无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初字第1397、1456号）
【无锡君泽酒店管理有限公司与郭峰追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷案】
审理中，双方对于解除劳动关系前12个月的工资标准、2016年3月出勤时间产生争议。郭峰认为月平均工资标准为2530元、君泽公司认为月平均工资标准为2453元。君泽公司认为郭峰3月份出勤6天，提交考勤表。经质证，郭峰对此不认可，认为实际出勤9天。
法院认为，双方对于3月的出勤天数存在争议，君泽公司虽提交了考勤表，但并无郭峰的签字，亦无证据证明考勤表已向郭峰公示且郭峰没有提出异议，故本院采信郭峰出勤9天的抗辩意见。（无锡市惠山区人民法院（2017）苏0206民初1557号）
【景建荣与江阴市大桥不锈钢管有限公司工伤保险待遇纠纷案】
审理中，关于考勤表，景建荣认为考勤表没有他本人签名，对真实性有异议。
法院认为，关于景建荣的工作时间，大桥公司提供了2013年8月1日至2014年11月9日的考勤表，景建荣对考勤表的真实性不予认可。因该考勤表未有景建荣的签名，故本院对该证据的证明力不予确认。（江阴市人民法院（2015）澄民初字第01331号）
从上面这几个案例中我们不难发现，在司法实践中，用人单位因为不能够提供考勤表、工资条，或者提供的考勤表、工资条上没有员工的签字，而无法被法院直接采信。即使用人单位说的都是事实，但由于没有切实的证据，从而承担举证不能的不利后果。
那为什么会造成这样的情况呢？
这里面的原因是这样的，一般而言，民诉法的举证规则是“谁主张、谁举证”，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是考虑到在劳动争议中，一般这些考勤表、工资条都是由用人单位保管，而劳动者又处于弱势地位，故要求劳动者提供证据证明自己的主张有违公平原则，因此我国法律为了保护劳动者的权利，在某些方面实行了“举证责任倒置”的原则。
另外，《江苏省工资支付条例》第17条规定了，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。
用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。
用人单位不得伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录及劳动者出勤记录。
综上所述，我们建议，用人单位应当完善相关的考勤管理制度，考勤记录上应当全面记录员工的上、下班时间、迟到早退的情况、休假以及旷工的情况，并且注明未出勤的原因。在一个考勤周期结束后，及时让员工签字确认。
对于工资的发放，建议以书面工资条的形式发放，并且让员工在工资支付记录上签字确认。不仅如此，用人单位还应当将这些文件、表单保管留存，以免在以后的劳动争议中因为举证不能而承担不利后果。
本文仅代表作者本人观点，不代表江苏元聚律师事务所或其律师出具的法律意见或建议。如需转载或引用本文的任何内容，请注明来源。如您对本文议题有疑问或者有意进一步交流探讨，欢迎与本文作者联系。
常年法律顾问|劳动用工|社保个税|商业秘密保护
股权激励|企业印章管理|企业环保合规|应收账款
广告法|商标法|项目申报|争议解决|智能法顾系统