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元聚原创|员工把手机带进车间后被开除了!

日期: 2020-06-29
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元聚原创|员工把手机带进车间后被开除了!

智能手机等通讯设备已成为

泄密的重要源头之一

元聚原创|员工把手机带进车间后被开除了!

随着社会对知识产权的不断重视,《保密协议》也成为企业商业合作过程的“标配”。在智能手机流行的当下,其既是日常生活的必需品,也可能成为泄露商业秘密的源头。所以,也有越来越多的企业要求员工不得将手机带入工作场所。今天这篇文章,就让我们来看看企业能否要求员工不得将手机带入工作场所。





案情回顾


杨某于2008年2月18日入职某音箱公司,从事调试机器技术工作。双方于2014年6月5日签订无固定期限劳动合同。
2016年6月22日及2016年9月6日,音箱公司两次向员工发出通知,通知内容为:基于其与客户签订保密协议,合理防止产品技术外泄、避免影响工作以及车间管理等需要,规定员工禁止携带手机进入生产车间如有携带手机的,上班前必须交于各班组长存在保安室储物柜以待下班领回,有违上述规定的,予以开除处理。杨某在2016年9月6日的通知上签名。
2016年11月21日,音箱公司在例行巡线检查时发现杨某携带手机。音箱公司认为杨某在工作时间违规私带手机进入车间,被发现后仍强词狡辩,喧哗谩骂怠工,毫无悔改之心,根据劳动合同法第三十九条第二项和公司厂规关于“罢工、怠工或鼓励他人怠工的,予以开除”的规定,对杨某作开除处理。
广东市高级人民法院 (2019)粤民再157号


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案件分析


相关法条:

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(二)严重违反用人单位的规章制度的。


从省检介入、高院再审,可以看出本案的错综复杂,司法机关对此案也存在不同理解。那么,本案的主要问题有哪些?再审法院又是如何理解这些问题的?

首先,音箱公司的规定体现了劳动者的通信自由权与用人单位的经营管理权之间的权利冲突。二者是否平衡决定规定的效力。
再审法院认为,用人单位享有经营管理自主权,但在行使经营管理权时也应尊重劳动者的个人权利。用人单位基于生产经营的需要,可以对劳动者在一定岗位、一定场所使用手机的行为进行限制,而这种限制应当是最低程度或者适当限度内。
就本案而言,音箱公司主张为防止产品资料外漏,其与客户签订了保密协议,故而制定了禁止员工携带手机进入车间通知,且其提交了与其他公司签订的保密协议以证明音箱公司与客户之间的业务具有保密性,音箱公司违反保密协议需承担相应的违约责任。杨某所在车间生产的产品涉及客户要求保密的信息,员工如携带手机进入车间,存在泄漏客户产品信息的风险。同时,音箱公司禁止员工携带手机进入车间,但未限制员工在其他场所使用手机。
故而,音箱公司中对员工使用手机的时间和场所进行限制是合理的,符合权利冲突时对权利进行均衡调整的原则。

其次,用人单位应急制定临时的经营管理措施与职工参与企业民主管理之间存在程序和效率上的冲突。在二者冲突的情形下应如何选择?
本案中,音箱公司基于客户的保密要求,分别于2016年6月22日、2016年9月6日两次下发通知,告知所有员工禁止携带手机进入车间,违规则予以开除。从效率的角度看,用人单位为了争取客户订单、按保密要求及时完成订单,时效要求高,因此,对于涉及公司的生存和全体员工的利益的经营行为,应允许公司为此制定临时性的经营管理措施;且音箱公司上述通知的内容并未违反法律、行政法规及政策规定,不存在明显不合理的情形。而杨某确认收到音箱公司的通知,并在2019年9月6日的通知中签名确认,可视为杨某对通知的规定没有异议。故而,音箱公司的通知可作为解除劳动合同的依据。

最后,音箱公司可否因杨某在音箱公司的集中检查、处理过程中有辩解、说明的行为而被认定为存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为,进而开除?
杨某在音箱公司的集中检查、处理过程中有辩解、说明的行为,虽然存在激动的言行,但仍属于正常表达诉求的范畴,音箱公司主张杨某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为并以此作为辞退的理由不当。检察机关认为该行为属于对处罚的合理申辩的理由成立。

故而,音箱公司主张杨某存在“罢工、怠工或者鼓励他人怠工”行为并以此作为辞退的理由,依据不足。音箱公司以杨某在公司两次发出严禁携带手机进入车间否则予以开除的通知后,仍违反公司规定而对杨某予以辞退的理由成立,故音箱公司属合法解除劳动合同,无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
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实务建议


结合本案的实际情况,我们给出以下几条实务建议供参考:

1从程序上看,企业制定规章制度前,仍应履行民主程序。
规章制度是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。企业在制定规章制度的过程中,应当切实遵守劳动合同法等法律法规。规章制度制定修改应履行民主程序,并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据,履行公示程序。
虽然在本案中,再审法院从音箱公司发出通知的临时性和效率性角度,且该通知经过杨某签字认可的角度出发,认定该通知有效,但作为企业内部的“法律”,特别是存在司法机关存在不同理解的情况下,我们仍建议企业在制定规章制度前,履行完整的民主程序。

2. 从实体上看,对员工权利的限制,需考虑合理性和必要性。
用人单位可以基于生产经营的需要,在最低程度或者适当限度内,对劳动者的权利进行限制。
就本案而言,音箱公司基于其与客户签订了保密协议,制定了禁止员工携带手机进入车间的临时性通知。且其虽禁止员工携带手机进入车间,但未限制员工在其他场所使用手机,这也是法院认定通知效力的重要原因可以想见,若音箱公司基于保密协议要求员工在公司范围内不得使用手机,是存在被认定为无效进而支付违法解除劳动合同赔偿金的风险的。




声  明

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