案情介绍：
李某今年36岁，于2010年6月10日在某建筑公司从事工作，劳动合同约定李某的月工资为2800元。同年8月25日，李某在工地作业时发生事故，右腿被砸伤，经诊断为右踝关节骨折，并遗留创伤性关节炎。随后建筑公司便与李某签订了《工伤补偿协议书》，约定建筑公司一次性支付给李某21000元整，协议签订后要求李某承诺不得再以任何形式就工伤补偿的相关事宜向建筑公司主张。协议签订后，建筑公司向李某支付了协议所涉的21000元款项。
后李某做了伤残鉴定，经鉴定为八级伤残，随即李某要求建筑公司增加赔偿数额，但公司以赔偿协议已履行完毕为由，拒绝再次赔付。
那么，问题来了。法律是否允许用人单位与劳动者“私了”工伤事故赔偿？该工伤事故赔偿“私了”协议是否具有法律效力？
我们来一一解答：
根据《工伤保险条例》第54条规定，职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。《劳动法》第77条规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。《劳动争议调解仲裁法》第4条规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
由此可见，法律是允许用人单位与劳动者解决工伤赔偿相关事宜的。
那么，该“私了”协议是否有效呢？根据《工伤保险条例》第37条规定，职工被鉴定为八级伤残的，享受一下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：八级伤残为11个月的本人工资；（二）劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。《江苏省工伤保险条例》第24条规定，职工因工致残被鉴定为八级伤残的，一次性工伤医疗补助金的标准：按照统计部门最近一次公布的当地人口平均预期寿命与解除、终止劳动关系时的年龄之差计算，八级的，每满一年发给0.8个月的当地职工平均工资；一次性伤残就业补助金的标准：以当地职工平均工资为基数，按照伤残等级和解除、终止劳动关系时的年龄，分别发给1-36个月的一次性伤残就业补助金：30-40周岁，八级伤残为12个月。
案例中的建筑公司与李某签订的《工伤补偿协议书》约定，建筑公司一次性支付给李某21000元整，其赔偿给李某的21000元是低于法定赔偿标准的。可能会被认定为属于《合同法》中“显失公平”或者“重大误解”的情形，属于依法可变跟可撤销的协议。
那 “私了”协议如何签订才是合法有效的呢？
首先，根据《民法总则》第151条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。《最高法关于审理劳动争议案件司法解释（三）》第10条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，若存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
从上述规定可以看出，相关法律没有规定关于如何认定“显失公平”的标准，因此，“私了”协议是否属于显失公平，属于法院自由裁量的范围。
虽然在实务中，工伤“私了”协议一般都低于法定赔偿标准，有些地区在实务中也有将“显失公平”的尺度放宽至50%，但是为了统一法律适用，根据《合同法司法解释（二）》第19条的规定，转让价格达不到交易时交易地的指导价或者市场交易价百分之七十的，一般可以视为明显不合理的低价。因此，如果“私了”协议的赔偿金额低于法定赔偿标准的70%，劳动者在一年内以该协议显失公平为由向法院申请撤销，而显失公平的尺度又属于法院自由裁量的范围，该协议是存在被撤销的可能的。
再次，用人单位不得使用欺诈、胁迫或者乘人之危的手段来逼迫劳动者签订工伤赔偿协议，比如隐瞒伤残等级，欺骗劳动者签订工伤赔偿协议，根据《合同法》第54条第2款规定，这样的协议是属于可撤销的协议。
总而言之，用人单位应当在员工发生工伤事故后及时与员工进行协商沟通，积极赔偿，且工伤赔偿协议系在双方的真实意思表示下签订的，内容合法有效，不违反法律行政法规的强制性规定。这样一来既节约了时间、节约了诉讼成本，也不会导致与员工之间的关系变得僵硬。
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