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企业如何应对社保新政

日期: 2018-09-10
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导读


近日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《国税地税征管体制改革方案》(以下简称《改革方案》),该《改革方案》明确从2019年1月1日起,将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。这一政策的出台引起企业家的广泛关注,我们也不断接到企业咨询:这一政策一旦执行我们将如何规避风险?

这项新政意味着以后各项社会保险费将由税务部门统一征收,而不是代收,而税务部门的征管能力目前来讲是最强的。一方面,社会保险基金的收支两条线,将征收职能从人社部门分离出来,有利于人设部门集中力量做社会保险基金的管理和发放;另一方面,税务部门的金三系统,使得税务部门容易掌握用人单位的经营状况和工资发放情况,对那些不给员工缴纳社保、不足额缴纳缴纳社保的企业最方便做到“精准匹配”

结合前段时间发改委的关于限制特定严重失信人乘坐民航的一则意见税务总局也是署名了的,里面就提到用人单位未按规定参加社保、未如实申报社保缴纳基数、拒缴社保的,其责任人都将被纳入失信名单,坐飞机都将受限。

在这样的大背景下,企业“控制社保成本”的花招,比如按社会最低工资标准缴纳社保费用,自然成了未来被重点监管和严厉打击的对象。“严征收”、“严处罚”的社保费用征收时代即将到来



社保筹划思路



一、优化薪酬结构


根据《江苏省社会保险费征缴条例》第10条“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额,经社会保险经办机构核定后,在规定的期限内按月缴纳社会保险费,并依法履行代扣代缴社会保险费的义务”。由此我们可以得出,社会保险的缴纳基数为劳动者工资总额、工资收入。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第11条具体列明了不列入工资总额的范围,具体包括职工福利费用、劳动保护的支出、出差伙食补助费、误餐补助、劳务外包的手续费和管理费等。故而在劳动者的薪酬结构中,可以加重不列入工资总额收入的比重,从而降低社会保险的缴纳基数,降低用人单位和劳动者的社会保险承担费用。


二、调整用工模式


目前的人力资源外包市场上,更多的是保安人员及企业边缘部门人员的外包,降低的人力成本有限。我们不妨畅想下,除了企业具有核心价值的部门除外,其他职能性部门能否作非全员的外包?例如,生产型企业生产部门:涉及一线操作、质检岗位及人员进行人员外包;涉及对接研发部门掌握产品具体参数等能接触到产品核心要素的生产负责人、质检负责人等则由用人单位自己承担。这样不仅节省人力成本,而且可以找到领域的专业机构由其提供专业的服务,不管是从人力的节省还是从业务专业的角度考虑,都是较优的筹划。


三、结合股权激励


《国家统计局关于工资总额组成的规定》第11条列明对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息不作为工资总额构成部分。针对考虑施行股权激励计划的企业,可以在本计划的实施基础上,对拟激励对象的薪酬结构同时调整优化,从而降低社会保险的缴纳基数。当然得明确一点,这项优化建议并非针对全员,仅对拟激励对象。作为拟激励对象应是对企业的现在乃至将来的发展起到至关重要的人员,一般针对企业的核心员工。



企业精简人员——方式



由上述可知,仅靠一项筹划似乎并不能根本解决用人单位社会保险成本问题,大部分企业可能会考虑精减用工,只保留最有战斗力的队伍,裁减庸员

提及裁减人员,大家可能首先想到的就是经济性裁员,其实更准确的理解应是用人单位与劳动者解除劳动关系的所有方式,经济性裁员只是其中的一种方式。具体来讲,主要有以下几种方式:

一、经用人单位提出,与劳动者协商一致解除劳动关系

二、因劳动者过错,用人单位提出与劳动者解除劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

三、非因劳动者过错,用人单位提出与劳动者解除劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条  有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

四、经济性裁员

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条   有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,应当优先留用下列人员:

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条  劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。



企业精简人员——障碍



从实务中,用人单位如果未能提前作好制度规范,则会在与劳动者解除劳动关系时遇到障碍。


一、用人单位提出与劳动者解除劳动关系的法定条件带来的障碍


用人单位如单方提出解除劳动关系是需要满足一定条件的,既包括制度、规范的合法有效性,同时用人单位还要承担证明劳动者符合被解除的情形的举证责任,只要其中一项不符合或证据不足,用人单位将会面临违法解除从而承担经济赔偿金的风险。


二、用人单位提出与劳动者解除劳动关系的限制性条件带来的障碍。


如上提及的《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条,在劳动者无过错的前提下,用人单位不得解除与工伤伤残者、医疗期内者、三期女职工、无固定期限劳动合同员工及较长期限固定期限劳动合同员工。一般而言,企业对于工伤伤残者、三期女职工在工作安排上都是会特别考虑,让其承担相对比较轻松和不重要的工作;而医疗期内的员工和产假内的女员工都是需要在家休养,无法提供劳动;无固定期限劳动合同员工及较长固定期限劳动合同员工都是在企业工作年限较长、年龄较大的员工,相比年轻的新员工,工作的积极性、健康因素等多多少少都会有些欠缺。在这种情形下用人单位无法达到通过裁减不适岗的人员提高生产效率的目的,也就失去了降低人力成本的现实意义。


三、用人单位提出与劳动者解除劳动关系的程序性要求带来的障碍


非因员工过错用人单位提出与其解除劳动关系,需经工会程序并向劳动者说明理由,送达解除决定。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,用人单位应当在解除劳动合同前,将解约理由通知工会,用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。

经济性裁员要求企业提前30日向工会或全体职工说明,听取工会或全体职工的意见后才能将裁员方案提交劳动部门登记备案,而劳动部门在审查过程中还会对企业作出一些指导性的意见,要求企业按意见整改后才会同意企业进行经济性裁员,只有企业在取得劳动部门的正式备案后,才可在内部正式公布并实施经济性裁员的方案。而在此期间,所有员工都知道了企业要裁员的信息,对于裁员的名单、经济补偿金的标准均会有各自的想法,个中又含有许多非理性的诉求因素,很容易导致各种不良情绪的酝酿、发酵甚至爆发,造成集体性的劳动纠纷,轻则裁员难以推进,重则发生罢工事件,造成企业无法正常运营。



企业精简人员——合规性



一、对用人单位进行劳动用工实际情况的尽职调查。


尽职调查内容包括劳动合同的签订情况,劳动合同的期限情况,员工花名册,员工手册,社保缴纳情况,公积金缴纳情况,员工最近12个月的月度薪酬情况,用人单位最近2年的考勤统计表等。在劳动用工过程中,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定,涉及到劳动者的法定利益,也可以认为是劳动者在离职时容易与用人单位产生的争议点有双倍工资、经济赔偿金、经济补偿金、加班工资、假期工资、法定假期、足额缴纳社保公积金等。根据尽职调查结果,对用人单位解除劳动关系的法定成本做预估,做到心中有数。


二、组建一个高度配合且执行力较强的项目小组。


用人单位提出解除与劳动者的劳动关系涉及到解除劳动合同的理由、经济补偿金的标准、加班工资、法定假期、假期工资、针对相关员工不同意解除的后续措施、风险防范预案的制定等重要问题,需要有足够权限的人员参与并领导项目小组。而小组成员人数应当适中,且应根据项目筹划、实施的不同阶段,及时安排相应的人员参与。

项目小组的成员一般必须包含人事和相关部门的负责人,且应有具备专业知识和法律实务经验、技巧的律师参与,可以保证整个过程的合法性和顺利展开。并且每个小组成员都应当具备严格的保密意识,在项目筹划阶段绝对不能泄露任何有关信息,否则可能会在项目开始实施之前就引发集体纠纷。


三、制定经济补偿方案和具体实施方案。


经济补偿金、加班工资、社保补缴等方案的制定是关系到解除劳动关系项目能否成功的最关键的因素,如何让经济补偿金标准既对员工有吸引力又能控制在企业的预算范围之内,是一件需要极高的策略和艺术性的工作。一般需要考虑企业经济补偿金的历史标准、集团内兄弟公司的标准、周边企业标准、解除理由及劳动法合规情况和如何激励员工尽早签订等目的来综合考虑制定具体的经济补偿金方案。

对于具体实施方案需要安排好具体实施的每一个步骤的时间点和负责人,如果需要企业管理人员直接与员工进行面谈的,还需安排对相关管理人员进行面谈技巧培训的环节及后续离职手续的办理



结  语



用人单位提出与劳动者解除劳动关系是一个涉及面非常广的重要的系统工作,需要考虑与项目相关的各个方面。项目事先筹划是否详尽合理关系到项目的成功概率,没有良好的事先计划就实施推进,很容易就会造成集体性事件,对企业和劳动者都带来不利。

最后,我想说明的是降低用工成本的关键不于降低人员薪资、少缴不缴社保公积金,而是在提高劳动者工作效率和主观能动性的前提下人员的精简精简劳动者并非简单粗暴的裁员,而是在客观分析用人单位用工规范问题后出具合理合法的解除劳动关系的具体方案,顾及双方利益,并与劳动者协商妥善解决


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